Что такое "корпоративизм", каждый понимает по-своему.
Большинство менеджеров высшего управленческого состава считают, что это политика поощрения подчиненных, которые должны отвечать неизменной преданностью фирме.
Сотрудникам кажется, что корпоративизм — неосязаемый дух совместного времяпрепровождения на работе и вне ее.
А все вместе уверены, что корпоративная культура непременно должна определять не только лицо, но и финансовое благополучие компании.
Но практически никто не в состоянии внятно объяснить, где и когда этот самый корпоративизм можно потрогать руками...
"... Если же я нарушу эту клятву, то пусть меня постигнет всеобщая ненависть и презрение моих товарищей..."
Военная присяга
Три источника и три составные части...
Как ни странно, с парадоксальной возможностью ощутить корпоративную культуру мы сталкиваемся почти ежедневно. Тем более, на собственном рабочем месте. Самый типичный случай — "пиво отпускается только членам профсоюза". Менее распространенный — традиция непременно закрывать входную дверь. В одной столичной компании забывшихся сотрудников штрафуют на $ 25.
Чаще всего правила поведения внутри компании (они-то и составляют корпоративную культуру) не вывешивают на стенах в виде распоряжений. Они незримо витают в кабинетах, приемных и коридорах.
Александр Орехов, директор по персоналу компании "Тетра-Про:"
— Любая организация, если хотите — мозг. Его левое полушарие — организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности, система управления. А правое полушарие — это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом все, что принято называть системой взаимоотношений.
Кирилл Никифорук, старший эксперт консалтинговой фирмы Human Factors:
— Корпоративная культура — это то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Свод писаных и неписаных правил, некий образец поведения. Корпоративная культура определяет все — от внешнего вида до образа мыслей.
И все же... Люди сами придумывают себе богов. И правила общения с ними и с себе подобными.
Этим-то мы и воспользовались, обратившись к представителям самых разных компаний. Начальникам и их сотрудникам. С помощью которых корпоративный дух постепенно материализовался, став осязаемым.
И неожиданно оказалось, что высшее руководство банков и коммерческих организаций видит в этом духе источник благосостояния фирмы. А сотрудники, в своем большинстве, дружно говорят о составляющих.
По мнению опрошенных руководителей, корпоративизм включает в себя:
1. Профессионализм сотрудников
2. Преданность и лояльность по отношению к фирме
3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов
Сотрудники воспринимают корпоративизм как:
1. Дружеские взаимоотношения с коллегами
2. Возможность профессионального роста
3. Материальные льготы и вознаграждения
Именно в такой последовательности выстроили свои ответы практически все опрошенные — сотрудники коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм.
Впрочем, некоторые пополняли список самыми неожиданными на первый взгляд деталями. Включая в него, например, запреты курить, пить и даже есть в служебных помещениях. Но, как вы догадываетесь, эти составляющие скорее характеризуют личные пристрастия начальников и подчиненных.
--------------------------------------------------------
Термин "корпоративная культура" впервые в прошлом веке употребил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Естественно, что это понятие применялось к взаимоотношениям в офицерской среде. Сами взаимоотношения регулировались не только офицерскими судами чести, но и дуэлями. Более того, сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской (и даже к студенческой, где тоже были распространены дуэли) корпорации. В противном случае вас не воспринимали бы всерьез.
Но писаные и неписаные правила поведения внутри профессиональных сообществ сложились еще в средневековых гильдиях. Причем, их всегда было можно наглядно подтвердить: студенты Оксфорда и Кембриджа традиционно носят галстуки определенного цвета, а студенты Тарту — фуражки.
Сегодня принципы корпоративизма присутствуют практически во всех компаниях за рубежом. При этом они чаще всего определяются главой компании. Так, Билл Гейтс предпочитает "студенческий дух", при котором не обязательно носить галстук и обращаться к начальнику "sir" (к шефу, как впрочем и к самому президенту, всегда можно запросто зайти и поговорить по любому вопросу), а корпоративной униформой являются джинсы и свитер. Билл Гейтс предпочитает культивировать принципы "горизонтального менеджмента", при котором не существует жесткой иерархии в отношениях между сотрудниками.
Такие же принципы исповедует и руководство IBM, разрешившее в прошлом году сотрудникам появляться на работе без обязательных белых рубашек и галстуков.
Впрочем, чаще всего корпоративная культура в зарубежных фирмах предполагает жесткие принципы контроля сотрудников. В противном случае, как считают некоторые руководители, компания не застрахована от финансового краха. По крайней мере, именно отсутствием корпоративной культуры англичанин Стефан Фэй объяснил крах банка "Бэрингс" в прошлом году, когда Ник Лисон нанес ему ущерб в $ 1,3 миллиарда: "В банке с более строгим контролем и корпоративной культурой деятельность Лисона была бы раскрыта раньше. "Бэрингсу" явно недостает цинизма в оценке человеческой натуры, хладнокровного управления и новейших компьютерных систем проверки".
-------------------------------------------------------
Опыт материализации духа
Естественно, что определив параметры корпоративизма, совсем не лишне обратить внимание на тех, кто этот дух культивирует.
Абсолютно неудивительно, что лидируют в этом (с большим отрывом) иностранные фирмы и представительства. И объясняют свое пристрастие излюбленным анекдотом англичан про траву на газонах. Которую надо подстригать и отсеивать, отсеивать и подстригать. И так триста лет...
Александр Чернов, менеджер по внешним связям компании Coca-Cola:
— За 110 лет нашей истории в компании сложился "Кодекс делового поведения", и мы им очень гордимся. Это свод инструкций для нашего персонала, как вести себя внутри компании. Например, никто из сотрудников компании, даже самый высший персонал, не будет давать информацию для прессы, если не получит санкцию менеджера по внешним связям.
Более того, иностранные компании свою корпоративную политику чаще всего превращают в свод законов. Так, представительство Royal Dutch/Shell в России (как и во всем мире) регламентирует не только объемы продаж, но и поведение собственных сотрудников.
--------------------------------------------------------
"Положение об общих принципах деловой деятельности" Royal Dutch/Shell может служить эталоном для формирования корпоративной политики любой компании:
"... Компания должна вести свои дела честно, прямо и справедливо, ожидая аналогичного поведения от своих контрагентов и поставщиков. Прямое или косвенное предложение, выплата, вымогательство или получение взяток в любой форме категорически неприемлемы...
Все сотрудники должны избегать конфликтов интересов между своими личными финансовыми делами и участием в деловых операциях компании.
Все денежные переводы должны быть оформлены и проведены по счетам компании в соответствии с существующими инструкциями и подлежат ревизии..."
Но компания при этом не отказывается от ответственности и перед собственными сотрудниками и обязуется:
"... Предоставлять всем сотрудникам хорошие и безопасные условия для труда, хорошие и конкурентоспособные условия найма; способствовать развитию и максимальному применению их таланта при предоставлении равных возможностей; поощрять сотрудников принимать участие в планировании и выборе направления своей работы и следовать настоящему Положению в своей деятельности. Считать, что коммерческий успех полностью зависит от полноценного вклада каждого сотрудника..."
--------------------------------------------------------
Среди российских компаний традиции внутрифирменного этикета только-только начинают складываться. Хотя и здесь существуют исключения. У старейших (и, как ни странно, очень молодых) компаний кодексы чести и кодексы делового поведения уже существуют. А в рамках общественных объединений бизнесменов (например, Ассоциации Российских банков, Российской гильдии риэлторов, Московской Ассоциации риэлторов) даже существует специальные Кодексы чести.
Владимир Белокон, помощник вице-президента Сбербанка РФ:
— У нас самые древние традиции среди российских банков. Еще в 1841 году вышел указ императора об учреждении сберегательных касс. Поэтому и наши требования к сотрудникам — главное внимание должно быть уделено клиентам. Таким образом мы и стараемся формировать менталитет сотрудников.
Именно для этого мы устраиваем спортивные состязания (привлекая семьи сотрудников) и даже провели конкурс "Мисс Сбербанк" (где главным критерием был профессионализм сотрудников).
Анатолий Котов, заместитель начальника управления по общественным связям РАО "Газпром":
— Для нашей корпоративной политики немаловажно то, что у нас сохранилось звание "Почетный газовик". Это очень существенный моральный стимул для сотрудников. А еще мы всячески поддерживаем рабочие династии. И Черномырдин, и Вяхирев — тоже представители наших династий.
Но некоторые компании плетутся в задних рядах. В одной из них на предложение консалтинговой фирмы помочь в разработке корпоративной политики генеральный директор, показывая свой ботинок из крокодила от "Alberto Testoni" за $ 800, сакраментально произнес: "Заработайте на такую обувь, тогда я с вами буду разговаривать".
Хотя, как уверяют специалисты, в ближайшее время даже такие фирмы будут вынуждены культивировать корпоративный дух.
Кирилл Никифорук, старший эксперт консалтинговой фирмы Human Factors:
— В нашей практике был случай, когда компания решила увеличить свой штат. Наняли десять человек, хотели еще сорок, но неожиданно появились проблемы в управлении. Директор обратился к нам, и выяснилось, что он даже не представляет, зачем ему нужно руководство по правилам поведения. А в его фирме именно из-за этого начались неприятности. Пришлось ему объяснять, что формирование корпоративной культуры очень важно для работы всего коллектива.
Впрочем, многие эксперты убеждены, что в каждой фирме существуют представления о корпоративной этике. В самом деле, большинство менеджеров твердо знают, какие качества они хотят видеть в своих сотрудниках, а какие им в принципе противопоказаны.
В иностранных компаниях принципы подбора кадров (соответственно и корпоративная политика) имеют четкие очертания.
Марина Тулупникова, директор отдела по развитию людских ресурсов компании "Москва-Макдональдс":
— Во всем мире у "Макдоналдса" работа организована одинаково. Наш сотрудник должен быть и индивидуальностью, и чувствовать себя членом команды. У нас, конечно, есть свои внутренние правила, дисциплина. Очень ценится организованность.
И сами сотрудники готовы что-то предпринять для укрепления внутрифирменного духа.
Алексей, сотрудник компании "Tefal"::
— У нас нет какого-то четко прописанного кодекса поведения, но все интуитивно чувствуют, как себя нужно вести. Команда у нас работает слаженная, друг с другом общаемся на "ты", и в помощи никто никогда не откажет. Кто действительно хочет, тот без проблем вливается в наш дружный коллектив.
Но иностранцы, как правило, требуют быть не просто преданным или лояльным, а буквально разделять ценности и идеи фирмы. То есть, если вы работаете в "Gillette", от вас могут потребовать бриться станками "Gillette", а в компании "Reebok" — носить фирменные кроссовки. По твердому убеждению менеджеров, только в этом случае компании может сопутствовать успех.
Похожие требования предъявляются и в большинстве российских коммерческих банков. Которые тоже обратили внимание на взаимосвязь корпоративного духа и финансового благополучия.
Анна Восторгова, руководитель группы подбора персонала Альфа-банка:
— У нас приветствуются молодые, энергичные, агрессивные профессионалы с ясным взором и жгучим желанием работать, способные сделать сногсшибательную карьеру при условии приложения ими чудовищной энергии.
Let my people go...
И все-таки все опрошенные нами менеджеры признали наиболее важными качествами лояльность и преданность идеалам фирмы. Хотя само это понятие трактовалось весьма вольно: от конфиденциальности до прямого запрета общения с местными жителями (последнее распространено в крупных иностранных компаниях и посольствах).
Виктор П., сотрудник коммерческого банка:
— Думаю, что преданность фирме гарантирует ваш служебный рост. Старшие менеджеры всегда обращают внимание на профессиональный рост и желание работать. Моя карьера благодаря этому развивается более чем удачно. Из рядовых сотрудников отдела валютных операций я буквально за полгода стал начальником. Думаю, что это не предел.
Но что делать, если на вас не обращают внимания, а на место, которое (вы то в этом уверены) по праву принадлежит вам, приглашаются сотрудники со стороны? Или родственники вашего президента?
Алексей Ветров, начальник отдела продаж финансово-промышленной корпорации:
— Два года я работал в коммерческом банке. Равных мне не было. Но на освободившееся место начальника отдела президент назначил своего приятеля. А тот даже не знал, как следует вести дела. Полгода я фактически выполнял его работу, а потом — ушел. И не жалею об этом. Даже потеря в деньгах меня не останавливает. Потому что мой возросший статус меня устраивает больше.
Так что за вами формально всегда оставляют право выбора — принимать корпоративную этику либо искать другое место. Если вы недостаточно умеете усваивать правила местного хорошего тона, или не согласны с кадровой политикой по отношению к вам, можете выбрать другое место работы.
Тем более, как уверяли нас опрашиваемые, сегодня не принято подолгу засиживаться на одном месте. И вас никто не станет упрекать за спиной в изменничестве. Ну какой вы в самом деле перебежчик, если вы просто ищете, где лучше?
Кирилл Никифорук:
— К перебежчикам в тех компаниях, где они оказываются, обычно относятся нормально. Почему бы и нет? Если вас взяли на работу, значит вы действительно нужны. Сейчас по нашим данным среднее время работы в одной фирме — от года до полутора лет. Если вы проработали год — это уже хорошо. 2-3 года — даже необычно. Каждый ищет свою позицию, поэтому постоянство сегодня не имеет особой ценности.
Марина Тулупникова:
— Новых людей у нас всегда рады видеть. Конечно, те, кто "порхает" с места на место, вызывают настороженность. Но поскольку коллектив у нас молодой, многие совмещают работу с учебой, поэтому текучка вполне оправдана.
Так что помешать вашему переходу может только стихийное бедствие или ваше высокое положение в фирме. Конечно, если вы трудитесь в японской корпорации, где принято подписывать пожизненные контракты, то у вас тоже могут возникнуть проблемы. Но и здесь — можно воспользоваться услугами "охотников за головами" ("Деньги", N 5, 1966), которые в силах избавить вас от головной боли, связанной с переходом.
Но, обычно добавляли респонденты после непродолжительных раздумий, если вы — менеджер более высокого ранга, то с вашим переходом могут возникнуть проблемы.
Высокопоставленный сотрудник одного из банков, пожелавший остаться неизвестным:
— Если кто-то из рядовых сотрудников собирается уходить, у него проблем не возникнет. А вот специалисты уровня начальника отдела так просто не уходят. Сами подумайте, сколько секретов и клиентов они могут унести с собой. А если они переходят к нашим конкурентам?
Так что обычно начальники отделов или специалисты более высокого ранга стараются уходить внезапно. Один наш бывший сотрудник стал незаметно готовить пути к отходу. Ну мы об этом очень быстро узнали. И он испытал все наше негодование на себе. Естественно, что и сейчас мы не думаем о нем ничего хорошего. Но ему это, насколько мне известно, все равно.
"Может быть, вам еще ключ от квартиры..."
А что вы скажете по поводу общего для всех опрошенных пункта о материальном поощрении? Моральный фактор не может быть решающим? Для вас он должен быть материально осязаем? И это правильно.
Хотя и здесь существуют исключения, особенно в иностранных представительствах, где западные менеджеры убеждены, что вы работаете за счастье иметь визитную карточку с известным всему миру логотипом, а вовсе не за деньги.
И все-таки большинство фирм не только выплачивает премии в размере оклада (и даже двух), награждает путевками в Испанию, к Великой Китайской стене или в подмосковный санаторий, но и устраивает местные праздники и даже (чаще в виде исключения) готово вручить вам не просто ковер и телевизор, но даже машину или квартиру.
Именно поэтому из корпораций, где корпоративный дух поддерживается материально, никто не стремится перебежать к конкуренту.
Анатолий Котов, заместитель начальника управления по общественным связям РАО "Газпром":
— У нас практически нет проблем с текучестью кадров. Сократилась добыча на месторождениях Западной Сибири, появилась проблема переселения и трудоустройства. А мы нашим сотрудникам — социальную программу.
У каждого спрашиваем, куда он хочет переехать и предлагаем на выбор — отдельный дом или квартиру. Предпочтение отдается Краснодарскому краю, Ставрополью, Башкортостану, Московской, Самарской, Свердловской, Калужской и Владимирской областям.
Мы даже с правительствами Украины и Белоруссии договариваемся о жилье для сотрудников. В Малом Ярославце даже городок со школами, магазинами, бассейнами и стадионом построили на 800 семей.
Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров — практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-то поздравляют — с повышением по службе, днем рождения или профессиональным праздником. Если праздников не хватает, то их всегда можно придумать (недавно придумали День бухгалтера, а скоро мы все будем отмечать День секретаря).
Марина Тулупникова:
— Штрафов у нас нет, а за успехи поощряем. Причем, эти принципы распространяются на всех сотрудников, независимо от их служебного положения.
Особенно мы отмечаем улыбку. Мы живем по принципу, что "улыбку клиент получает бесплатно", а сотрудник за это приобретает дополнительные баллы в аттестации. Менеджеры оценивают работу, внешний вид своих подчиненных и, подводя итоги, начисляют премии. Они могут быть забавными (например, мягкая игрушка), а могут составлять солидную прибавку к зарплате.
Правда, от вас соответствие корпоративному духу может потребовать дополнительных усилий. Например, научиться смотреть и обсуждать обязательный сериал по пятницам (как это делают в госкомитете по печати и информации), участвовать в спортивных состязаниях и конкурсах красоты (которые проводятся в Сбербанке), футбольных матчах (этим увлекаются в московском правительстве) или играть в теннис (этот вид спорта предпочитают в администрации российского Президента).
А есть ли мальчик?
Итак, лояльность и преданность в совокупности с материальными и моральными поощрениями почти повсеместно считаются признаками корпоративной политики. Но с самого начала нашего опроса было ясно, что менеджеры и сотрудники не всегда соглашаются с корпоративной культурой, принятой в фирмах.
Чаще всего их раздражение вызывает невозможность профессионального роста и отсутствие приемлемой зарплаты. Но здесь вы можете что-то изменить. По крайней мере, попытаться. Предложить что-то свое или решительно отказаться от принятых и устаревших, по вашему мнению, норм.
Если к вашему предложению поначалу не отнесутся с должным вниманием, попробуйте еще раз.
Игорь Свинаренко, заместитель генерального директора по корпоративной политике издательского дома "Коммерсант":
— Если сотрудник приходит с каким-либо предложением, а его посылают, совсем не лишне вернуться вновь и вновь. Раз на пятый я им, как и его предложением, заинтересуюсь.
И все же противоречия подчас бывают неразрешимы.
И если старшие менеджеры настаивают на том, что политика компании — самая лучшая в мире, то для сотрудников это (по результатам нашего опроса) будет означать только одно: от них требуется работоспособность и исполнительность.
Менеджер по персоналу одной из крупнейших московских компаний:
— Наша корпоративная политика дает человеку шанс показать всем, на что он способен. У нас есть все возможности для самовыдвижения при открывшейся вакансии. Может быть, немного не хватает открытости во внутренней политике, но думаю, что мы сможем это исправить.
Начальник отдела той же компании:
— Нет, корпоративная политика меня не совсем устраивает. Мне не нравится безразличное отношение руководства к сотрудникам. Это приводит только к одному — невозможности карьерного роста внутри компании. Поэтому, если раньше никто не уходил из фирмы без уважительных причин, сейчас уходят именно из-за отсутствия перспектив.
Сотрудник той же компании:
— Несколько лет назад мы сидели в одной комнате. Все были друзьями и даже родственниками. Сейчас все это ушло. Не осталось никакой заинтересованности ни в работе, ни в общении. Прихожу на работу как в застойное советское учреждение — отсидел положенное время, и все. Ощущение праздника исчезло.
А некоторые респонденты уверены, что после окончания праздника наступает время жестких принципов иерархического подчинения и тотального контроля. Но об этом — в следующих номерах.
Юлия ФУКОЛОВА, Тереза ОСЕЦКАЯ, Владимир ЛЕВИН
Подписи
Кирилл Никифорук: "Если вы проработали год в одной фирме — это уже хорошо. 2-3 года — даже необычно. Каждый ищет свою позицию, поэтому постоянство сегодня не имеет особой ценности".
В компании "Макдональдс" клиент улыбку получает бесплатно, а сотрудник за нее получает премию.
В Сбербанке соревнуются не только кассиры, бухгалтеры и начальники отделов, но и члены их семей.
Игорь Свинаренко: "Если сотрудник приходит с каким-либо предложением, а его посылают, совсем не лишне вернуться вновь и вновь. Раз на пятый я им, как и его предложением, заинтересуюсь".
Виктория Ермакова, начальник отдела документарных операций Альфа-банка: "Вечером я иду со своими сотрудниками на дискотеку, но утром могу жестко потребовать отчета о работе. Дружеские отношения в банке на работу не переносятся".
Малый Ярославец — воплощение корпоративной политики "Газпрома". За несколько лет город вырос в два раза.
------------------------------------------------------
Руководители коммерческих организаций считают, что корпоративный дух включает в себя: профессионализм сотрудников, преданность и лояльность по отношению к фирме, материальные и моральные стимулы поощрения специалистов.
Сотрудники уверены, корпоративизм — прежде всего дружеские взаимоотношения с коллегами. На втором месте — возможность карьерного роста и финансовое благополучие.
-------------------------------------------------------