|
Как правильно сказать "баста!" |
Право на забастовку
Трудовые конфликты на любом более или менее крупном предприятии неизбежны. Администрация, пытаясь снизить себестоимость производства, всеми силами стремится урезать расходы на содержание персонала, а сотрудники, разумеется, стремятся получать за свою работу максимально возможное вознаграждение. Некоторые из них уходят на другую, лучше оплачиваемую работу, ну а кое-кто пытается отстоять свои права на родном предприятии.
Согласно ст. 398 вступившего в силу в феврале нового Трудового кодекса (ТК), коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (или их представителями) по поводу условий труда. Коллективный спор может касаться зарплаты, вопросов коллективных договоров с работодателем, а также возникает, если работодатель отказывается учесть мнение профкома или иного представительного органа работников при принятии актов, затрагивающих трудовые правоотношения.
Крайней формой трудового конфликта является забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей. Политические мотивы незаконны, забастовка допускается только для разрешения коллективного трудового спора. Недопустима забастовка солидарности, т. е. если администрация нарушила права конкретного работника, поскольку в этом случае имеет место не коллективный, а индивидуальный трудовой спор, для разрешения которого предусмотрены совершенно иные процедуры.
Право на забастовку ограничено. Во-первых, они запрещены во время военного или чрезвычайного положения. Во-вторых, не могут проводить забастовки военнослужащие, иные сотрудники организаций, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности, сотрудники правоохранительных органов. Лишены права на забастовку служащие аварийно-спасательных, поисково-спасательных и прочих организаций по предупреждению или ликвидации чрезвычайных ситуаций и стихийных бедствий, станций скорой и неотложной помощи, а также организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если забастовка на них создает угрозу обороне и безопасности, жизни и здоровью. Однако эти ограничения касаются только традиционных забастовок, т. е. полного прекращения работы. Что такое "итальянская" забастовка (работа в замедленном темпе, особенно эффективна при повременной оплатой труда персонала) или забастовка "строго по правилам", когда сотрудники неукоснительно выполняют инструкции, наше законодательство не знает, а значит, и бороться с ними невозможно.
Худой мир перед доброй ссорой
Забастовке предшествуют примирительные процедуры между работниками и работодателем (или их представителями). Для начала работники должны созвать общее собрание (или конференцию) трудового коллектива и письменно сформулировать свои требования к работодателю (ст. 399 ТК). Собрание правомочно, если на нем присутствует более половины сотрудников. Для кворума конференции необходимо две трети делегатов. У работодателя есть три рабочих дня, чтобы сообщить о своем решении (ч. 2 ст. 400 ТК). Если он принимает требования, конфликт считается исчерпанным. Но если работодатель игнорирует требования работников либо полностью или частично выражает несогласие с ними, то начинаются примирительные процедуры. Сначала стороны обязаны создать примирительную комиссию, которая в течение пяти рабочих дней с момента формирования обязана попытаться урегулировать спор. Если работодатель уклоняется от создания примирительной комиссии или участия в иных примирительных процедурах, согласно ст. 5.32 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП), ему грозит штраф до 3 тыс. руб.
Если и примирительная комиссия не затушила пожар классовой борьбы, стороны по своему выбору могут призвать посредника для урегулирования спора либо обратиться в трудовой арбитраж — временный орган, создаваемый сторонами, участвующими в конфликте, и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров при Министерстве труда. В трудовой арбитраж можно обратиться и после того, как попытки посредника примирить работников и работодателей потерпят крах. В соответствии со ст. 406 ТК дело передается в трудовой арбитраж вне зависимости от воли работодателя в случае, если он, несмотря на угрозу штрафов, не желает создавать примирительную комиссию или не участвует в ее работе.
Различие между посредником и арбитражем в следующем. Посредник только помогает сторонам найти компромисс и заключить взаимоприемлемое соглашение. Он может рекомендовать, но не приказывать. Решение же трудового арбитража обязательно для обеих сторон. Для организаций, в которых забастовки запрещены, арбитраж — последняя инстанция в коллективном трудовом споре. Если арбитраж рекомендовал удовлетворить требования работников, а работодатель это решение не исполняет, на последнего может быть наложен штраф в сумме до 4 тыс. руб. (ст. 5.33 КоАП), а работники в соответствии со ст. 406 ТК могут приступить к забастовке.
Но для начала работникам еще раз придется созвать собрание или конференцию. В данном случае кворум тоже образует не менее двух третей от общего числа работников, но решение принимается простым большинством участвующих в собрании. Предупредительная часовая забастовка допускается после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Часовая забастовка должна продемонстрировать работодателю решимость трудового коллектива отстаивать свои требования. Однако более продолжительная забастовка возможна лишь после исчерпания всех средств примирения, т. е. если примирительные процедуры не возымели действия или работодатель уклоняется от исполнения заключенного в ходе них соглашения. Забастовку возглавляет представительный орган работников (профком, совет трудового коллектива и т. п.). На него возлагается обязанность уведомить работодателя о начале забастовки не менее чем за десять календарных дней до ее начала.
Во время забастовки работодатель не может наказать участвующих в ней работников, запрещены локауты, т. е. массовые увольнения бастующих, однако и платить зарплату за время забастовки он не обязан. Конечно, далеко не все работники готовы бороться, отказавшись от зарплаты. Однако совсем не обязательно, чтобы бастовали все. Достаточно, чтобы отказались работать сотрудники, выполняющие ключевые операции, без которых невозможно продолжение производственного цикла. Производство встанет, однако работники, которые из-за забастовки вынуждены простаивать, могут написать заявление о начале простоя в связи с невозможностью выполнять работу, и работодатель обязан выплатить им компенсацию за это время (ст. 414 ТК). Таким образом, грамотная организация забастовки может увеличить убытки работодателя и сделать его более покладистым.
Профсоюзы: свои и чужие
Правильно организованный коллективный трудовой спор способен нанести серьезный ущерб компании-работодателю. И если работники и их представительный орган соблюдали трудовое законодательство, администрация не может требовать с них возмещения убытков от забастовки. При этом работодатели должны учитывать, что конкуренты могут весьма плодотворно сотрудничать с профсоюзами на их предприятиях. С помощью профсоюзов умный игрок может либо посредством забастовки сократить выпуск продукции конкурента и потеснить его с рынка, либо значительно увеличить его издержки на оплату труда и социальные гарантии, что отразится на себестоимости продукции и сделает ее неконкурентоспособной.
Насколько опасным может быть игнорирование требований работников, наглядно демонстрирует пример АвтоВАЗа. В 2000 году крупнейший российский производитель легковых автомобилей вел переговоры об организации совместного сборочного производства автомобилей Opel Astra с компанией General Motors. Однако в том же году на АвтоВАЗе прогремели две забастовки. Сначала забастовал цех по производству сидений, и 12 тысяч "шестерок" вышли с завода недоукомплектованными. А чуть позже рабочие главного конвейера провели часовую предупредительную забастовку. В том же году переговоры были прерваны на неопределенный срок.
Однако свой "карманный" профсоюз на собственном предприятии дает работодателю неоценимые преимущества. Во-первых, с его помощью можно сформировать комиссию по разрешению индивидуальных трудовых споров. При наличии комиссии работник не сможет сразу обратиться в суд в случае, если он не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием. А во-вторых, лояльный профсоюз нужен, чтобы безболезненно разрешить коллективный трудовой спор и дать самым недовольным выпустить пар. Можно даже согласиться на забастовку, особенно когда склады ломятся от готовой продукции. Так часто поступали администрации некоторых угольных шахт, спасаясь от затоваривания. А если спровоцировать забастовку целой отрасли, как это делали те же угольщики, то удастся на некоторое время взвинтить цены, ведь рынок столкнется с дефицитом производимого бастующими товара.
Хороший предприниматель должен уметь пользоваться трудовым законодательством. Тогда и бизнес не будет страдать от трудовых конфликтов, и работники будут довольны.
МАКСИМ ЧЕРНИГОВСКИЙ
Специалисты в области права, желающие поделиться своими знаниями с читателями "Денег", могут связаться с редакцией по e-mail: lawyer@kommersant.ru.
|