Чужие среди своих
Российские компании ищут зарубежных сотрудников
Количество иностранных компаний и специалистов на российском нефтегазовом и нефтехимическом рынке существенно снизилось за последние несколько лет на фоне западных санкций, а также пандемии коронавируса и связанных с ней ограничений. Но спрос на экспатов восстанавливается, в основном из-за необходимости представлять компанию за рубежом, а также с учетом дефицита национальных сотрудников нужной квалификации. В то же время привлечение зарубежных специалистов несет определенные риски из-за непонимания специфики российского рынка и сложностей их адаптации в стране, отмечают эксперты. Так что привлекать их целесообразно только после исчерпания всех внутренних ресурсов.
Фото: Getty Images
Фото: Getty Images
На российском нефтехимическом рынке снова растет спрос на зарубежных специалистов. Как следует из исследования консалтинговой компании Kontakt InterSearch Russia, 88% компаний, которые пока не имеют такого опыта, готовы привлекать к работе иностранцев. Причем 63% — на любые функции, в том числе не связанные с реализацией международных проектов. Как пояснила “Ъ” партнер Kontakt InterSearch Russia Ольга Сабинина, «еще пять лет назад мы сталкивались с тем, что при отсутствии на российском рынке кандидатов нужной квалификации наши заказчики были готовы пойти на компромисс в части своих требований. Сейчас же почти все компании, не желая снижать планку, готовы обсуждать привлечение иностранцев».
По данным опроса, 61% попавших в него компаний уже имеют опыт работы с экспатами. Основных причин высокого спроса на иностранных руководителей две: необходимость привлечения их для эффективной работы и позиционирования компании на глобальных рынках (44% респондентов) и недостаток кандидатов нужной квалификации на российском рынке труда (33%). Госпожа Сабинина отмечает, что вторая проблема встает особенно остро, когда речь идет о поисках менеджеров, сочетающих знание современных технологий производства и опыт управления крупными инвестиционными проектами.
При этом, отмечает она, релокация иностранного руководителя часто сопровождается сложностями как при его привлечении, так и при непосредственной работе. Такие трудности адаптации, а также предубеждения самих потенциальных кандидатов отметили 67% представителей российской нефтехимии. Треть из них столкнулись с проблемами документов (виза, разрешение на работу и др.). В то же время предубеждения самих экспатов можно назвать оправданными. Иностранцы, имеющие опыт работы в России, отметили сильное влияние политики на бизнес (70%), коррупцию и роль личных связей (65%), нарушение законодательства РФ (52%), избыточную бюрократию (52%). Треть отметили специфику корпоративной культуры, исключающей обратную связь и открытый диалог.
В работе с экспатами, отмечается в исследовании, компании отметили такие сложности, как языковой барьер и разница менталитетов (по 78%), предубеждение со стороны других сотрудников (44%), непонимание специфики российского рынка (33%). «Работа с экспатами — это объяснимые риски, оправданные лишь в двух случаях: нехватка сотрудников нужной квалификации в России и стремление компании развиваться на международных рынках. В любом случае при дефиците кадров в стране первый шаг — оценка русскоговорящих кандидатов, имеющих опыт работы за рубежом, лишь затем стоит обращаться к иностранцам. Работа с русскоговорящими проще с точки зрения отсутствия языкового барьера и культурной интеграции»,— поясняет Ольга Сабинина.
При этом, по данным опроса, многие иностранцы не исключают возможность работы в России (65%). При этом для большинства из них не важен город релокации: 70% готовы переехать в любой регион страны. Несмотря на это, привлечь опытного иностранного руководителя в российскую компанию крайне непросто, отмечает госпожа Сабинина: «Сегодня, к сожалению, "коллективный HR-бренд России" работает против нас». Так, иностранные руководители опасаются действующих санкций (35%), нестабильной политической и экономической ситуации (27%). Блокирующими факторами также становятся географическая удаленность (40%), сопротивление семьи переезду (33%) и незнание русского языка (30%).
В исследовании отмечается, что, привлекая иностранных топ-менеджеров, компании готовы платить им повышенные зарплаты и предлагать дополнительные бенефиты. Экспаты 45% опрошенных компаний получают до +50% больше соотечественников, 35% — до +20%. Еще 20% представителей нефтехимии готовы увеличить оклад до +30%. При этом 90% компаний оплачивают проживание, 84% — перелеты, связанные с релокацией, 68% — медицинскую страховку для семьи, 36% доплачивают за разницу в стоимости жизни.
Как отмечает глава совета директоров агентства TopContact Артур Шамилов, пандемия коронавируса и западные санкции против России серьезно сократили количество экспатов высшего звена в стране. В основном, говорит он, иностранцы остались в сферах, связанных с высокими технологиями, а также в до сих пор работающих на российском рынке международных компаниях: в них экспаты приезжают в Россию в рамках глобальных ротационных программ. Как правило, такие иностранные сотрудники работают в стране в течение двух-трех лет, а потом двигаются дальше. И таких экспатов приезжает существенно больше, чем тех, кто принимает решение работать и жить в России на постоянной основе, говорит господин Шамилов.
При этом, согласно опросу Kontakt InterSearch Russia, экспаты, имеющие опыт работы в российских нефтехимических компаниях, оценили предоставленные им условия достаточно негативно. Низкие оценки получили корпоративная культура, организация процесса адаптации, а также условия труда и возможности развития. В то же время иностранных специалистов привлекают хорошие условия работы и жизни в стране. Исследование продемонстрировало: чтобы привлечь и удержать экспатов на должности руководителей, достойной заработной платы и хорошего офиса недостаточно. Компании должны развивать свой собственный HR-бренд, иначе пробелы в корпоративной культуре могут стать причиной увольнения сильного и ценного сотрудника, поясняет Ольга Сабинина.
Как показал опрос, иностранцы, уже попробовавшие построить карьеру в России, сделали это из-за возможности принять участие в новых масштабных проектах (40%), перспективы опыта работы в сильной и профессиональной команде (33%), а также существенного роста дохода (33%). Но ключевым фактором стал бренд компании, которая их пригласила (67%). Для экспатов, которые еще не работали в России, но готовы попробовать, бренд компании — тоже один из трех ключевых факторов наряду с возможностями для профессионального развития и ростом доходов. Новые интересные задачи и проекты отметили 70% респондентов, бренд компании — 35%. Существенный рост дохода привлекает 20% опрошенных экспатов. По мнению госпожи Сабининой, все это еще раз подчеркивает важность формирования HR-бренда компании не только на российском, но и на глобальном рынке. Она отмечает, что еще одним ключевым фактором привлечения иностранных руководителей зачастую становится наличие международных образовательных учреждений для детей экспатов и готовность работодателя оплачивать обучение там.
При этом исследование показало и неожиданные преимущества работы в России, которые выделяют иностранные руководители. Прежде всего высокий уровень развития ИТ/диджитал-технологий в различных аспектах нашей жизни (80%). «Мы привыкли к этому и считаем это нормальным, но забываем про то, что в этой области Россия в ряду наиболее продвинутых стран»,— говорит госпожа Сабинина.
Таким образом, отмечает она, работа с экспатами — это риск непонимания иностранцем специфики рынка, проблемы адаптации и ряд других сложностей. Поэтому она советует обращаться к экспатам только в случаях, когда исчерпаны все возможности привлечения русскоговорящих экспертов или же компания хочет сформировать международную команду для правильного позиционирования на глобальном рынке. Но в целом российская нефтехимия заинтересована в компетентных экспатах — осталось научиться их удерживать, заключила она.