Американская консалтинговая компания Bain & Company проанализировала трансформацию рынка труда во время и после пандемии COVID-19. Главные тренды — изменение мотивации для работы и представлений о «хорошей работе», рост значения человеческого участия во многих сферах, гибкая работа и растущий пессимизм молодых поколений.
Фото: Christophe Ena / AP
Фото: Christophe Ena / AP
«Работа никогда больше не будет прежней. Пандемия COVID-19 стала катализатором изменений, которые давно назревали»,— отмечают авторы доклада.
Как следует из опроса, проведенного Bain, 58% респондентов сказали, что пандемия заставила их пересмотреть баланс между работой и частной жизнью.
«Большая часть господствующих представлений об отношениях между работниками и компаниями была сформирована совсем в другом мире, не в том, в котором мы живем сейчас,— где набор возможностей был более ограниченным, а отношения более формальными. Нынешняя среда требует радикального переосмысления и структуры, и целей работы, но для этого нужно прежде всего понять изменения мотивации отдельных работников»,— считает партнер Bain и сопредседатель исследовательского центра Bain Futures Эндрю Шведель.
В опросе, проведенном Bain совместно с компанией Dynata, приняли участие более 20 тыс. сотрудников из 10 стран, на которые приходится 65% мирового ВВП. Это США, Китай, Германия, Франция, Италия, Япония, Индия, Индонезия, Нигерия и Бразилия. Помимо опроса было проведено более 100 глубинных интервью.
Аналитики компании выделили пять основных трендов, которые будут влиять на рынок труда в будущем. Первый из них — изменение мотивации для работы. Этот тренд связан с повышением уровня жизни.
Плата за труд остается важной мотивацией, но теперь она стала лишь одним из нескольких приоритетов.
Также среди них названы: интересная работа, гарантии занятости, гибкие условия труда. В целом соотношение значимости работы и досуга меняется: у молодых людей значимость отдыха становится более высокой, причем это происходит не только в западных странах, но и в Китае или Индии. Одновременно с этим снижается число тех, кто перестал бы работать, если бы у него было достаточно денег на жизнь. В США доля таких снизилась с 34% в 1995 году до 28% в 2017 году.
В Bain также отметили изменения в том, сколько времени тратится на работу в разных социальных слоях. Больше всего работают люди с высоким доходом, для которых их занятость является одним из признаков высокого статуса. Меньше всего — наиболее бедные люди, нередко не имеющие возможность стабильной занятости. Так, в 2018 году средняя продолжительность рабочей недели у сотрудников из верхних 10% по доходам в США составляла 42 часа, а из нижних 10% — 34,4 часа. Для сравнения, в 1973 году это было 39,7 и 41,2 часа в неделю соответственно, то есть разрыв был меньше и при этом дольше работали люди с низкими доходами.
Второй тренд заключается в том, что представления о «хорошей работе» не просто меняются, но и все сильнее расходятся. Аналитики Bain выделили шесть типов работников с разными представлениями о хорошей работе — от исполнителей, для которых важен заработок и самооценка которых мало связана с работой, до пионеров, думающих в первую очередь собственная миссия и изменение мира. Деление на типы шло по десяти параметрам, среди которых важность работы и статуса для человека, готовность рисковать, стремление работать индивидуально или в команде и др.
По мнению авторов исследования, расхождения в таких представлениях о работе нужно учитывать. Например, 25% топ-менеджеров в США относятся к «пионерам/первооткрывателям», то есть готовы на существенные жертвы ради выполнения своей миссии,— при этом среди работающих в целом таких лишь 9%.
А значит, таким руководителям нужно осознавать, что их представления о «хорошей работе», скорее всего, расходятся с представлениями большинства их сотрудников.
Третий тренд — автоматизация «регуманизирует» труд, то есть при автоматизации многих рутинных процессов человеческое участие становится более важным в других сферах. Повышается значимость в работе таких качеств, как межличностное общение, умение решать проблемы и договариваться, креативность и др. Развитие технологий будет по-прежнему требовать все больше IT-специалистов разного рода, а, например, старение населения приведет к росту спроса на медиков и социальных работников. Все это сильно изменит сферу занятости, будут появляться новые профессии, которых нет сейчас, а значит, будет нужна серьезная переподготовка.
Четвертый тренд — изменение «границ работы» и рост гибкости. Технологии и пандемия сильно изменили представления о работе: прошлой весной время, которое американцы работали из дома, резко выросло с 5% до 60%. Потом часть сотрудников вернулась в офис, тем не менее работа из дома стала более распространенным вариантом. В США 36% офисных сотрудников говорят, что они хотели бы и дальше все время работать из дома, при этом 22% заявляют о желании вернуться к работе исключительно из офиса.
В то же время некоторые формы гибкой работы не слишком устраивают работников.
Довольны условиями труда 69% людей с постоянной занятостью и лишь 55% с разными формами временной занятости (фриланс, работа по временному договору и др.).
Кроме того, при широком распространении удаленной работы она возможна далеко не для всех: в развитых странах на специальности, позволяющие работать из дома, приходится 30–40% всех работников, в развивающихся — лишь 10–20%.
Пятый тренд — молодые поколения все больше обеспокоены ситуацией на рынке труда. 61% респондентов младше 35 лет из западных стран называют среди серьезных сложностей на ближайшее десятилетие финансовые проблемы, беспокойство по поводу гарантий занятости, невозможность достичь карьерных целей. Среди респондентов старше 35 лет об этом говорит лишь 40%. Помимо всего прочего молодые люди довольно низко оценивают шансы того, что они будут зарабатывать больше, чем их родители. В США этого ожидают менее половины работников-миллениалов — самый низкий уровень со Второй мировой войны.
По мнению авторов исследования, из всего этого можно сделать три основных вывода для работодателей, по крайней мере, из компаний-лидеров. Во-первых, тем, кто ищет таланты для своей компании, придется начать эти таланты создавать. А значит, придется инвестировать в обучение сотрудников и способствовать их росту внутри компании. Во-вторых, компании больше не будут управлять сотрудниками как машинами, а будут поддерживать их карьерный рост и развитие личного потенциала. Все это означает реорганизацию рабочих процессов так, чтобы сотрудники могли развиваться наиболее успешно, а работа соответствовала их индивидуальным представлениям об осмысленной жизни. В-третьих, компании должны выстроить организацию так, чтобы дать сотрудникам чувство общности и более широких возможностей.