«Исковой экстремизм — новый тренд в вопросах трудового права»

Еще каких-то три года назад в трудовых спорах победу чаще одерживали работодатели, сегодня же суды видят злоупотребления работодателей в простой реализации кадровых решений. В чем именно заключаются изменения судебных подходов и почему суды закрывают глаза на многие нарушения со стороны работников, одновременно не прощая работодателям даже несущественных ошибок, “Ъ” рассказали эксперты по вопросам трудового права «Меллинг, Войтишкин и Партнеры» Елена Питиримова и Георгий Мжаванадзе, которые с января будущего года будут назначены партнерами фирмы.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— Вопросы трудового права — насколько большую роль они играют в управлении компанией? Бытует мнение, что они второстепенны.

Елена Питиримова: Еще несколько лет назад многие компании ошибочно полагали, что важность трудового права для стабильной работы компании преувеличена: считалось, что «незаменимых у нас нет», а недовольного работника можно уволить в два счета, ведь на его место уже выстроилась очередь из соискателей. Сегодня вектор поменялся: в России долгое время наблюдается низкий уровень безработицы, и в отдельных отраслях экономики уже сформировался дефицит кадров. Более того, люди прекрасно выучили собственные права и заметно ужесточили свои ожидания от работодателей.

Георгий Мжванадзе: Если взглянуть на ситуацию с точки зрения юриста, то еще в 2020 году реалии трудового права были совершенно другими. Работодатели, по сути, обладали безграничной свободой при принятии решений по трудовым вопросам, а суды в основном поддерживали их, пресекая злоупотребления работников. По итогу трудовым вопросам уделялось не так уж много внимания, поскольку в ситуации судебного спора работодатели чувствовали себя комфортно. Но за последние три года подход судов к трудовым спорам кардинально изменился. Поменять свое отношение к трудовому праву пришлось и работодателям, ведь теперь цена ошибки стала гораздо выше.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— В чем именно заключаются изменения в подходе судов?

Е. П.: Говоря кратко, суды фактически переписали Трудовой кодекс (ТК) РФ по многим ключевым вопросам и, судя по всему, не планируют останавливаться. Сокращения штата, дисциплинарные взыскания и увольнения в целом теперь следует оформлять по новым правилам, которые регулярно меняются и в кодексе пока не отражены. Каждое бизнес-решение в отношении персонала должно быть обосновано, кроме того, в простой реализации кадровых решений многие суды предпочитают видеть злоупотребление работодателей. Недавно мы подсчитали, что на уровне кассации лишь 30% дел о сокращении штата решаются в пользу работодателей, три года назад это значение было на уровне 60%, то есть решения в их пользу теперь выносят вдвое реже. Нам удается попадать в эти 30% «победных» для работодателей дел, но достигать этого стало гораздо сложнее.

Взять, например, процедуру дисциплинарных увольнений. В прежние времена все было четко и ясно: работник пришел на работу пьяным — значит, можно его уволить (такое основание прямо предусмотрено в ТК РФ). А что суды говорят сейчас? Да, явился на рабочее место нетрезвым, да, соответствующее основание для увольнения в законе есть, но ведь рабочие процессы он никак не подорвал, следовательно, его проступок не несет для работодателя негативных последствий. Кроме того, до сих пор он работал без нареканий, получал премии дважды в год, а однажды и почетную грамоту — стало быть, работодатель не сумел должным образом оценить его предшествующее добросовестное отношение к труду. И увольнение признается незаконным. Подобных дел в судебной практике сейчас в избытке.

— С чем же связаны такие изменения?

Г. М.: В первую очередь можно говорить о социальной направленности правосудия по трудовым спорам, переход к которой начался со времен пандемии COVID-19. В то время ситуация в обществе, и в частности на рынке труда, была напряженной и требовала дополнительной поддержки трудящихся. Но по итогу возник некоторый перекос, и изменения в судебной практике привели к активизации недобросовестных работников, которые открыто злоупотребляют своими правами и подают против работодателей надуманные иски, зная, что суд, скорее всего, поддержит именно работника как «слабую сторону» трудовых отношений.

И мы все реже встречаем в практике решения, в которых суды признают злоупотребление правом именно со стороны последних. На многие нарушения со стороны работников суды закрывают глаза, а вот работодателям не прощаются даже несущественные ошибки. Или же ошибки видят там, где их нет.

Е. П.: И, конечно, очень много случаев, когда недобросовестные работники этим пользуются. По аналогии с известным понятием потребительского экстремизма можно говорить о возникновении искового экстремизма со стороны работников.

— Приведите несколько примеров из вашей практики, в которых суды поддержали злоупотребление работников?

Г. М.: Самый простой и частый пример — это получение больничных накануне увольнения, чтобы работодатель не мог уволить такого работника, ведь увольнение по инициативе работодателя в период больничного законодательно запрещено. По одному из наших дел сотрудница полгода находилась на больничных, открывая их в разных частных клиниках и у разных врачей. Однако как только срок для ее увольнения «по статье» (который составляет как раз шесть месяцев с момента совершения проступка) истек, она прекратила брать больничные и чудесным образом «исцелилась». А ее проступок за это время просто сгорел.

Е. П.: Еще один частый сценарий — создание профсоюза из трех человек, которые попали под сокращение (профсоюзных лидеров можно уволить только с соблюдением дополнительных процедур). К подобным историям мы уже, можно сказать, привыкли, но все-таки у работников получается нас удивлять. Некоторые из них для получения защищенного статуса вступают в фиктивные браки и берут отпуск по уходу за детьми супруга, даже проживая при этом в других городах, или используют болезни родственников для заявления о восстановлении пропущенного срока исковой давности.

Г. М.: К своеобразному новому тренду можно отнести и то, что работники крадут экземпляры документов у работодателя, подделывают свои подписи. Много злоупотреблений связано и с дистанционной работой — к примеру, работники в реальности уходят в отпуск, никого об этом не извещая, раз в день включают ноутбук, а потом заявляют, что работали дистанционно и в отпуске не были. Некоторые просто уезжают в другую страну и ставят работодателя перед фактом своей якобы дистанционной работы. И, что важно, суды такую «дистанционную работу» признают.

Е. П.: В других случаях работники оплачивают отпуска с корпоративных карт, пользуясь тем, что закон ограничивает удержания из заработной платы, и для взыскания ущерба работодателю приходится обращаться в суд, а это накладно. В нашей практике существует большой запас историй про таких недобросовестных и непорядочных работников, которые пытаются наживаться на своих работодателях, пользуясь благосклонностью судей.

— Подобный подход судов характерен только для увольнений по инициативе компаний?

Г. М.: Нет, не только. Сейчас суды стали гораздо чаще отменять даже увольнения по соглашению сторон и по собственному желанию. Приведем только один пример: в прошлом году суд апелляционной инстанции признал незаконным увольнение по соглашению сторон, по которому работнику была выплачена компенсация в размере практически годовой зарплаты. Причина такого решения суда: работник заявил, что нашел новую работу, но она находится далеко от дома и ему неудобно туда добираться, поэтому он захотел вернуться на прежнее место.

Или другой пример: работник получил существенную компенсацию при увольнении, а затем пришел в суд и заявил, что не понимал последствий подписанного им соглашения. Суд восстановил работника в должности, поскольку работодатель такие последствия ему не разъяснил. Важно понимать, что такие решения не имеют с реальной защитой прав работников ничего общего.

— Если дела с защитой прав работников обстоят таким образом, работодателям остается только смириться?

Е. П.: Опускать руки ни в коем случае нельзя. Мы по-прежнему выигрываем дела для наших клиентов. Да, защищать интересы работодателей стало сложнее, но работать можно и в таких условиях. Главное — отслеживать все новые веяния судебной практики, продумывать процессы, пытаться предугадать слабые места своей позиции и возможные выводы судов, опережать недобросовестных работников. И, как метко говорит один наш коллега, «к юристу, как к врачу и священнику, лучше обращаться заранее».