Редкие кадры
Как развивается рынок труда Нижегородской области
Несмотря на то, что к концу прошлого года ситуация на нижегородском рынке труда с точки зрения соотношения спроса и предложения стабилизировалась, проблема нехватки специалистов остается актуальной, особенно для промышленного сектора. Что предпринимают крупнейшие нижегородские работодатели для привлечения специалистов и как регион будет формировать свой HR-бренд с точки зрения государственной политики — в партнерском проекте „Ъ‑Приволжье“.
Фото: АО «РУМО»
Фото: АО «РУМО»
По данным официальной статистики, показатель регистрируемой безработицы в Нижегородской области на начало 2024 года составил 0,25%, достигнув исторического минимума. Безработными числятся порядка 4 тыс. человек, за год показатель сократился вдвое. «До июня 2023 год ситуация с дефицитом кадров становилась все напряженнее, — комментирует события прошлого года руководитель пресс-службы hh.ru в Нижнем Новгороде Арина Батракова, — hh.индекс (показывает соотношение количества резюме к количеству вакансий — „Ъ“.) по Нижегородской области упал с показателя 3,5 до 2,6. То есть на одну открытую вакансию приходилось 2,6 активных резюме — это абсолютный негативный рекорд за всю историю наблюдений hh.ru за рынком труда».
Осенью ситуация на рынке труда стабилизировалась: по оценке hh.ru, средний уровень конкуренции в Нижегородской области держится на отметке 2,8 пункта. Тем не менее потребность в специалистах остается высокой: только у областной службы занятости сейчас опубликовано 70 тыс. вакансий. Опрос hh.ru работодателей по итогам года показал, что более 70% компаний стало сложнее искать и нанимать персонал, у 37% увеличилась текучесть кадров. Проблемы с наймом людей испытывают и небольшие, и крупнейшие работодатели.
Ключевая причина — сложная демографическая ситуация. «Впервые за всю российскую историю в 2023 году проблема дефицита людей была возведена в ранг общенациональной», — говорит Арина Батракова.
Среди главных последствий кадрового дефицита эксперт называет повышение зарплат, снижение массовых сокращений работников (по итогам 2023 года 10% респондентов из Нижегородской области в опросе hh.ru отметили, что были массовые сокращения, в 2022 году так ответили 17%), новые меры по удержанию сотрудников, расширение «воронки найма»: работодатели стали чаще рассматривать среди соискателей молодежь, людей с ограниченными возможностями здоровья, пенсионеров, женщин в декрете.
Комментируя перспективы этого года, Арина Батракова говорит, что затраты на персонал будут расти: «Бизнесу потребуется увеличить бюджет на ФОТ, а также на обучение, развитие, переквалификацию и нематериальную мотивацию персонала.
Вместе с зарплатами будет расти фокус на человекоцентричность. Несмотря на то что определенный тренд уже заметен, концепция „любить людей, чтобы они зарабатывали больше денег для компании“ пока близка не всем. Брать новых людей будет неоткуда. В такой ситуации расти либо сохранять эффективность будут те компании, которые смогут изменить парадигму работы с людьми, а также начнут больше автоматизировать рутинные процессы».
Правительство попало в кадры
С точки зрения государственной политики на региональном уровне меры по борьбе с дефицитом кадров обобщает стратегия формирования рынка труда — первый подобный документ в России. Его начали разрабатывать в 2022 году по поручению губернатора Глеба Никитина, в этом году стартуют ключевые мероприятия.
По словам министра кадровой политики региона Екатерины Лебедевой, кадровая стратегия получилась довольно гибкой: она не предполагает привычных долгосрочных госпрограмм с плановыми показателями и способна быстро перестраиваться под меняющиеся обстоятельства благодаря проектным командам, сформированным по принципу межотраслевого взаимодействия. Основными задачами стратегии заявлены формирование привлекательного HR-бренда Нижегородской области как работодателя, удержание в регионе специалистов и привлечение новых работников.
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
В документе четыре главных направления: поиск и привлечение персонала на ключевые предприятия, подготовка и развитие востребованных кадров, повышение эффективности управления и выстраивание кадровой инфраструктуры. Первый вектор предполагает создание совместной с порталом SuperJob онлайн-платформы для молодежи в части стажировок на предприятиях. Сервис содержит навигатор уровня зарплат и требований к молодым соискателям, чтобы они могли получить представление о профессиях и набраться необходимого опыта. Информацию о вакансиях на портале уже разместили полсотни работодателей и учебных заведений.
Привлечь кадры в Нижегородскую область из других регионов должен помочь специальный консьерж-сервис, призванный сопровождать прибывших специалистов и тех, кто задумался о переезде. Сервис поможет релокантам в решении бытовых вопросов вплоть до устройства детей в школы и детсады, уточнила Екатерина Лебедева: «В дальнейшем этот сервис можно будет перевести на платную основу для работодателей, которые заинтересованы в приезжих специалистах».
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ
Кроме того, уверена министр, региону необходимо сосредоточиться на трудоустройстве работников с инвалидностью, особенно ветеранов российской спецоперации на Украине. Этот проект также предполагает помощь карьерных консультантов, которые помогут определиться с профориентацией и подготовкой к собеседованию с работодателем. Каждому соискателю создадут портфолио для заочного знакомства с работодателем. За четыре месяца работы инклюзивного офиса в 2023 году уже трудоустроены 20 кандидатов с инвалидностью.
Еще одним ключевым направлением стратегии министерство декларирует воспроизводство кадров. Для этого создан региональный центр профориентации, который координирует все направления работы на всех уровнях образования. «В Нижегородской области профориентация начинается чуть ли не с садика, существуют профессиональные классы в школах, поддерживаются различные инновационные площадки», — отметила Екатерина Лебедева. Для молодежи снимают профориентационные ролики, которые фактически визуализируют будущий карьерный рост в тех или иных отраслях. Также совместно с МГУ им. Ломоносова и АНО «Россия страна возможностей» разработана комплексная методология профориентации: компьютерное профориентационное тестирование, комплексные программы наставничества уже реализуются на предприятиях ОПК.
Механику привлечения и удержания специалистов на основе социальных благ протестируют на площадке промышленного кластера Кулебаки-Выкса-Навашино: специалисты уже проанализировали кадровую потребность предприятий, емкость рынка соседних регионов и состояние рынка недвижимости, а также сгруппировали направления профподготовки и перечень образовательных программ. «Эти исследования являются основной для разработки программы развития территории кластера, реконструкции и строительства нового жилья», — подытожила госпожа Лебедева.
Фото: Александр Миридонов, Коммерсантъ
Фото: Александр Миридонов, Коммерсантъ
Возрождать советские практики
Новую кадровую стратегию обсудили нижегородские депутаты. По мнению заместителя председателя комитета заксобрания по экономике, промышленности и поддержке предпринимательства Николая Упирвицкого, параллельно необходимо решать демографический вопрос: «Долгосрочной программы повышения рождаемости в регионе нет. А в силу специфики региона с большим количеством предприятий ОПК, которые не вправе принимать на работу иностранцев, на ближнее зарубежье тоже рассчитывать не стоит».
Генеральный директор ООО «РУМО Энерго» Евгений Зудилин отметил, что даже Нижнему Новгороду не хватает средних специальных учебных заведений и профессиональных училищ: «Сейчас сплошь одни университеты, а рабочих кадров не хватает». «Проблема, что все хотят в институт. Понятно, что родители хотят дать детям высшее образование для лучшей жизни, а рабочих кадров просто физически нет», — поддержал коллегу депутат Дмитрий Малухин.
«Конечно, кадровые проблемы были и раньше, — продолжил зампредседателя Общественной палаты Нижегородской области Александр Цапин. — Однако существовало правило: если абитуриент не служил в армии и не имел производственного стажа, то, поступая на дневное отделение вуза, полтора года учился на вечернем и совмещал образование с работой на предприятии. И выпускники вузов приходили работать на предприятия полностью подготовленными и знали, что будут делать».