«С развитием технологий профессии приобретают новое звучание»

В сознании большинства людей HR — это оформление отпусков, много бумаги, набор или увольнение сотрудников. Насколько глубоко технологии проникли в эту сферу? Что уже автоматизировано и какие новые специализации приходят в профессию? И какое место в HR-технологиях занимает искусственный интеллект? Эти и другие вопросы обозреватель “Ъ FM” Александр Леви обсудил со старшим управляющим директором по цифровому развитию HR Сбербанка Наталией Ахминой.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— В представлении большинства людей HR — это про набор и увольнение сотрудников, оформление отпусков, бумажную работу. Так ли это сейчас? И как современные технологии трансформируют эту сферу?

— С одной стороны, действительно, есть такой стереотип. С другой стороны, масштаб трансформации, который произошел в профессии за последние 10 лет, редко можно встретить. Тем не менее до сих пор встречаются совершенно разные форматы работы HR. Что тут важно? Если в компании HR представлен кадровой службой и максимум подбором, то вряд ли стоит ожидать, что уже завтра появится HR, который принимает решение на основе данных, внедряя технологии искусственного интеллекта, и пользуется прогностическими моделями. Все-таки трансформация, как и любое развитие, должна проходить поступательно.

В «Сбере» мы уже более 10 лет трансформируем функцию и цифровизуем наши взаимоотношения с сотрудниками, прошли много этапов, начиная от внедрения кадрового электронного документооборота, полного отказа от бумаги. Дальше мы прошли через большой цикл цифровизации основных HR-процессов и построения цифрового цикла. И сейчас мы перешли к очень высокому уровню взаимодействия сотрудника и организации, это цифровая среда. Мы создали собственную разработку — HR-платформу «Пульс». Благодаря ей абсолютно все взаимодействие между кандидатами, действующими и бывшими сотрудниками «Сбера» может происходить в единой цифровой среде. При этом у платформы очень удобный интерфейс.

— А чем в таком случае занимаются HR-специалисты, если в цифровой среде все автоматически работает?

— С развитием технологий профессии редко умирают, они часто приобретают новое звучание. Как только мы автоматизировали рутину, у нас появилось время, ресурсы и желание заняться чем-то другим. Мы, например, две трети кадровых операций проводим на полном автомате, без участия человека. Наверное, мы могли бы довести этот показатель до 100%, но при cost-benefit analysis уже понятно, что затраты на то, чтобы автоматизировать сложные операции, превышают уровень пользы, которую могут принести.

В этом контексте получат новое развитие профессии типа HR-партнера — это люди, которые на профессиональном уровне работают с командами руководителей, помогают выстраивать работу по удержанию и оптимальному набору команды, устраивают стратегические сессии и так далее. Только оперировать они будут не только собственными представлениями о прекрасном, а тем огромным массивом данных, который получается собрать благодаря цифровой среде. Соответственно, решение, которое можно принять на основе этого массива данных, будет более качественным, что, в свою очередь, будет повышать общую эффективность работы с персоналом.

В целом с развитием технологий в HR «Сбера» появились новые профессии. Например, есть продуктологи — люди, которые развивают продукт для внутреннего клиента. Также есть аналитики по работе с данными о персонале. Это тоже в HR нетрадиционная сфера деятельности.

— Получается, что теоретически можно было бы на 100% автоматизировать HR-процессы, но этого не происходит. Почему? Здесь играет особую роль какой-то человеческий фактор?

— Как правило, в любом HR-процессе у нас есть три участника — сам субъект, кандидат или сотрудник, его руководитель, который помимо прочего осуществляет функцию управления командой и конкретно этим человеком, и HR-профессионал, допустим, кадровик, табельщик, рекрутер, специалист по обучению и так далее. И наша задача как HR-профессионалов — прежде всего организовать такое взаимодействие, чтобы как минимум первые две стороны, а лучше все три, оказались в выигрыше. И ни у кого нет сомнений в том, что технологии помогают в том, чтобы сделать это максимально быстро, эффективно, бесшовно и дешево.

— Какое место в HR-технологиях отводится искусственному интеллекту?

— Даже до сегодняшнего хайпа вокруг больших языковых моделей ИИ довольно интенсивно проникал в HR-технологии. И мы в «Сбере» уже довольно давно работаем по трем направлениям, в которых внедряем модели искусственного интеллекта.

Первое направление касается работы с рутинными операциями — это, например, парсинг текстовых документов или резюме, автоматизированное проведение операций по сложным алгоритмам, различные сортировки и выдачи моделей ранжирования кандидатов, резюме, вакансий, позиций, контента. Все технологии могут работать 24/7, они убирают ошибки и в целом повышают производительность этих операций.

Второе направление — это персонализация. Мы хотим, чтобы каждый наш сотрудник чувствовал очень персональное отношение к себе, в том числе благодаря тем цифровым инструментам, которые мы предлагаем. Приведу простой пример. В любой компании есть обучение, а в «Сбере» огромное количество обучающего контента. Мы в целом хотели бы сформировать такую концепцию, в которой сотрудник сам идет обучаться, потому что это его ответственность, он понимает, чего он хочет в будущем. Поэтому мы задействуем все механики, которые будут активно вовлекать наших сотрудников в эту тему, не делая это для них обязательным, но тем не менее пытаясь сделать так, чтобы они такую привычку сами формировали. И в этом нам помогает такая несложная идея, как персонализированная лента контента. Но как сделать так, чтобы этот контент был максимально привлекательным? И вот тут как раз пригождаются модели искусственного интеллекта. Они работают над тем, чтобы открыв такую ленту, человек сказал: «Ах, как круто!» ИИ собирает информацию о том, что ты читал раньше, какая у тебя должность, какие цели развития, компетенции. И он подкидывает то, что читал, к примеру, твой начальник или президент банка, коллеги. Человек заходит в ленту, как-то реагирует: открывает посты, лайкает, дизлайкает, что-то убирает, что-то откладывает — модель собирает все эти цифровые следы и становится все точнее и точнее.

— «Сбер» объявлял о новой стратегии человекоцентричности. Что это в целом и как работает в отношении клиентов и сотрудников банка?

— Что такое человекоцентричность? Во-первых, это признание уникальности опыта каждого человека. Во-вторых, это уважение к тем планам, которые человек хочет реализовать. И, в-третьих, это сопричастность к достижению этих результатов. Для нас особенно важно, чтобы наши цифровые инструменты транслировали именно эти ценности нашим сотрудникам. Поэтому мы делаем огромный упор на удобство, доступность, на то, чтобы система вела пользователя к дружелюбным интерфейсам, к tone of voice, в котором система общается. Таким образом, мы транслируем именно те ценности, которые являются основой человекоцентричности, а это доверие, уважение и свобода выбора. И мы надеемся, что наши сотрудники оценят это и ответят нам взаимностью.