«Хочется убедиться, что сотрудник соответствует параметрам, выдвинутым в вакансии»
Главы компаний — об участии в собеседованиях с соискателями
Руководители компаний стали лично отбирать кандидатов на вакансии. Кадровики рассказали “Ъ”, что теперь директора и акционеры приходят на собеседования, причем отбирают не только топ-менеджеров, но и управленцев среднего звена и даже линейные кадры. Это, по оценкам экспертов, может говорить о том, что собственники в условиях дефицита на рынке труда не вполне уверены в эффективности работы своих HR-служб.
Фото: Александр Петросян, Коммерсантъ
Фото: Александр Петросян, Коммерсантъ
“Ъ FM” связался с топ-менеджерами компаний и выяснил, как часто они принимают участие в отборе кандидатов и чем объясняют личное присутствие.
Гендиректор компании Smart Engines Владимир Арлазаров: «Я участвую в отборе кандидатов, связанных с пиаром, маркетингом, продажами, иногда и в технических собеседованиях. У нас маленькая компания, и очень важно отбирать сотрудников, которые встроятся в нее. Поэтому я стремлюсь посмотреть на сотрудника, оценить не только его хард-скиллы, но и софт. Оценкой технических специалистов занимаются наши линейные руководители, сами разработчики, которые достаточно хорошо оценивают уровень профессионализма. А пиар, маркетинг и продажи — это моя основная зона ответственности».
Основательница бренда одежды Zhanna&Anna Жанна Казанская: «Мои проекты связаны непосредственно с работой с людьми, поэтому для меня этот фильтр очень важен. Я всегда, даже на линейные позиции, подбираю сотрудников самостоятельно. Есть предсобеседования с моими управляющими, после прохождения первых двух этапов, на третьем, я обязательно собеседую сама. И в человека, которого мы тщательно выбираем, мы вкладываем не только финансовые, но и временные ресурсы. Я очень люблю концепцию взращивания сотрудников, со мной долго работают люди, и в этом смысле, конечно, бюджет экономится».
Исполнительный директор компании Transasia Logistics Кирилл Латинский: «Да, безусловно, я лично участвую и собеседую и менеджеров среднего звена, и, разумеется, топ-менеджеров. На рынке, на самом деле, наблюдается довольно серьезная проблема с кадрами и очень сильная конкуренция. Вопрос еще в том, что дефицит кадров на рынке спровоцировал рост заработных плат. И, когда уровень заработной платы превышает бюджет, хочется точно убедиться, что сотрудник соответствует тем параметрам, которые мы выдвигаем в вакансии. Как правило, самая сложная позиция — это отдел продаж, так как сотрудники одновременно должны уметь продавать и иметь необходимые компетенции в области международных перевозок».
Эксперты отмечают, что у такого тщательного отбора есть и свои минусы. Он занимает больше времени, и конкуренты успевают перехватить перспективных кандидатов. Параллельно набирает обороты другой тренд — так называемый слепой наем. Когда компании готовы быстро брать сотрудника, подходящего под базовые критерии, и доучивать его под потребности вакансии уже на рабочем месте.
С нами все ясно — Telegram-канал "Ъ FM".