«Работодатели стали требовать от HR-специалистов большей универсальности»

Сформировавшийся в РФ за последние пару лет «рынок соискателя» вынуждает работодателей внимательнее относиться к квалификации HR-специалистов и требовать от них большего. Профессор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Вероника Кабалина рассказывает о том, какие образовательные программы сейчас доступны в этой сфере, чего от специалистов хотят компании и что им могут предложить сами выпускники.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— Годами российский рынок труда был для работодателей достаточно благоприятным: рабочая сила была дешевой, и ее было много. За последние два года ситуация кардинально изменилась: в то время как спрос на труд значительно вырос, что видно по увеличению числа вакансий, его предложение по разным причинам сократилось. В этих условиях компании выдвинули новые требования к HR-специалистам, и оказалось, что найти подходящих кандидатов не так легко. А что мы в целом знаем про представителей этой профессии?

— Я сразу оговорюсь — точной картины происходящего на рынке HR-специалистов сейчас, наверное, нет ни у кого. Но, работая с данными из нескольких источников, мы можем составить приблизительное представление о том, какие люди готовы работать по этой специальности.

— О каких источниках данных вы говорите?

— Есть данные Росстата — они содержатся в регулярных выборочных обследованиях населения. Выбрав коды для профессий, связанных с управлением персоналом, можно оценить масштабы этого рынка. Также Национальный совет по профессиональным квалификациям, орган, консолидировавший усилия работодателей, профсоюзных организаций и органов государственной власти для решения вопросов развития национальной системы квалификаций в лице СПК в области управления персоналом, несколько лет назад проводил свое исследование этого сегмента рынка. Наконец, свое исследование проводила Высшая школа бизнеса — оно было динамическим и осуществлялось в 2008–2009, 2014–2015 и 2021–2022 годах. Понятно, что никакое из этих исследований не может считаться репрезентативным для всего рынка в целом, но, комбинируя их результаты, мы можем делать определенные выводы.

— Что же следует из данных этих исследований?

— На мой взгляд, с учетом того, что наблюдение идет долго, с 2008 года, рынок HR-специалистов можно назвать стабильным и даже инерционным. Например, все говорят, что у этой профессии «женское лицо» — совершенно верно, женщин в этой профессии примерно 80% уже на протяжении последних десяти лет. И, скорее всего, этот показатель дальше будет только расти. При этом среди руководителей женщин уже меньше — на управляющих позициях на долю мужчин приходится 40–50% всех постов.

— Что можно сказать об уровне и профиле образования HR-специалистов?

— По данным исследования Высшей школы бизнеса 2021–2022 годов, большинство HR-директоров в России получили образование по направлениям «экономика» и «бизнес и менеджмент», еще 12% имели техническое образование, 6% — обладатели юридического диплома. Это отражает тенденции профильного обучения последних лет. Так, первые программы по управлению персоналом стали появляться в России в 2011 году. Однако в большинстве случаев они были частью укрупненной группы специальностей под названием «экономика и менеджмент», и в дипломах их выпускников, даже если это были HR-специалисты, указаны именно эти направления. В то же время, ряд вузов открывал программы, как бакалавриат, так и магистратуру, именно по управлению персоналом, однако их число оказалось незначительным.

— Как на этом рынке спрос соотносился с предложением?

— В начале 2010 года они были сопоставимы, потом число вакансий стало расти — видимо, в связи с выходом на рынок труда выпускников с профильным образованием. В итоге мы пришли к соотношению в три резюме на одну вакансию, при этом соискатели стали просить для себя более высокую зарплату. При этом структура спроса на HR-специалистов стабильна — большинство будет искать специалистов по управлению персоналом, рекрутеров и специалистов по обучению. Еще 8–10% вакансий — это специалисты именно по оплате труда и мотивации работников. Но есть и новые тренды…

— Например, какие?

— Например, работодатели стали требовать от HR-специалистов большей универсальности, поэтому стали появляться позиции HR бизнес-партнеров. HR бизнес-партнер — это, по сути, универсальный специалист, который подчиняется как функциональному руководителю, к примеру руководителю дивизиона, так и собственному руководителю внутри структуры управления персоналом. На своей позиции такой специалист занимается поиском сотрудников, планирует бюджет на обучение и оплату труда, общается с линейными руководителями, разрабатывает планы мотивации и так далее.

Второй тренд — владение цифровыми инструментами. Часть компании, с которыми мы общались, заявляли, что не принимают человека без таких навыков на работу. Здесь, впрочем, возникает вопрос о том, насколько сами компании готовы предоставлять ему такие данные — все ли необходимые процессы у них оцифрованы? Вся ли необходимая информация собирается по всем подразделениям?

Опять же чем больше распространяются цифровые инструменты, тем больше растет требование к HR-специалистам понимать бизнес-процессы. Это необходимо, чтобы он мог написать техническое задание для специалистов, которые будут создавать ему цифровые системы и инструменты.

— Знаем ли мы сейчас общее количество образовательных программ для HR-специалистов в России?

— В 2016 году в России было примерно 400 программ по управлению персоналом в бакалавриате и магистратуре. БОльшая часть из них работала в крупных вузах в Москве, Санкт-Петербурге. Еще одна точка притяжения HR-специалистов — университеты в Екатеринбурге и других городах за Уралом, потому что там сконцентрировано много крупных промышленных производств и спрос на специалистов по управлению персоналом есть всегда.

Однако за последние годы часть из этих программ были закрыты, а для части был сокращен прием на бесплатные бюджетные места.

— Почему?

— Причин несколько, и одна из них: они не пользовались большим спросом у абитуриентов. Если на специальность «менеджмент» вуз мог в среднем набрать две-три группы в год, то число желающих обучаться на управление персоналом обычно не превышало 20–30 человек, то есть одну группу. Это позволяло делать программы безубыточными, но не давало их расширять.

— То есть интерес к профессии HR-специалиста в РФ последние годы был ограниченным. Как можно было бы стимулировать абитуриентов поступать на эти программы? Насколько эта профессия им сейчас интересна?

— При выборе профессии важную роль играют, конечно же, родители. И для них этой профессии не существует, они не понимают, чем занимаются HR-специалисты. Ну какие-то кадровики занимаются документами, оформляют, рассчитывают отпуск, зарплату, что-то типа бухгалтеров.

Внутри вузов опять же есть конкуренция за абитуриентов, и отдельные программы именно для HR-специалистов, конечно, находятся в худшем положении. Им не хватает ресурсов, чтобы себя продвигать среди тех, кто колеблется, выбирая между сопоставимыми программами.

Поэтому, конечно, профессию HR-специалиста нужно как-то продвигать, рассказывать о ней — в СМИ, на каких-то публичных мероприятиях. Многие работодатели сейчас таким образом развивают популярность специальностей, которые нужны им для осуществления основных функций бизнеса, но в таком же внимании нуждаются и вспомогательные, такие как управление персоналом.

Кроме того, многие из выпускников таких программ, на самом деле, сталкиваются с теми же проблемами с работодателем, на которые жалуются и выпускники других специальностей. Так, многие молодые специалисты хотели бы работать по гибкому графику — и к этому подталкивает цифровизация. А для работодателей он зачастую не подходит. Но ведь у молодежи за этим желанием строит и чувство собственного достоинства, чувство ответственности: они считают, что способны справляться с рабочими заданиями в срок и самостоятельно контролировать свою занятость.

То есть качество рабочих мест в компаниях, в том числе в департаментах по управлению персоналом, очень часто не соответствует требованиям соискателей. Это демонстрирует ситуация с наставничеством. Актуальность наставничества сильно выросла в последние годы. Появился национальный стандарт по наставничеству, есть федеральный закон, который признает наставничество работой. Молодые выпускники хотели бы работать в паре с опытным специалистом не только короткий период адаптации или испытательного срока, однако далеко не все компании знают об этом и готовы это организовывать.

— Есть ли у вас предположения, как образовательные программы для HR-специалистов будут развиваться дальше?

— Последние два года — ситуация неопределенности для системы образования в целом. Правительство заявило о необходимости его реформировать, и пока мы все ждем контуры этой реформы. Она может предполагать изменения в Болонской системе, может быть, речь пойдет об изменениях в образовательные стандарты. Пока ясности нет.

Интервью взяла Анастасия Мануйлова