Когда вслед за волшебными свойствами нового шампуня телевизор сообщает о средневзвешенной годовой доходности смешанных фондов, это значит, что целевая аудитория созрела. Правда, очередей из желающих разместить свои еще не съеденные инфляцией сбережения пока не наблюдается, но управляющие компании уже испытывают большие сложности с поиском специалистов — ритейловых и многих других.
История с управлением
Последние два-три года стали для управляющих компаний (УК), работающих в сфере управления активами, переломными. Сам по себе рынок коллективных инвестиций получил развитие благодаря пенсионной реформе, когда информация о ПИФах стала доступна широкой аудитории, но по-настоящему богатые плоды принес выход УК в розницу. Рост доходов населения и популяризация финансовых услуг привели к увеличению количества УК (в конце 2004 года было 150, сейчас почти 350) и ПИФов (более 700 против 184), а также к росту объема средств в доверительном управлении (ДУ) — с 77,1 млрд до 420 млрд руб. за указанный период.
С выходом на более широкую аудиторию связано и увеличение количества офисов продаж УК и, соответственно, их сотрудников. Спрос на квалифицированные кадры подогревается появлением на российском рынке всемирно известных инвестиционных компаний, банков и освоением множества новых продуктов: от wealth-менеджмента до отраслевых фондов.
Ситуацию комментирует Анна Добрякова, консультант направления "Банки, инвестиции" кадровой компании "Анкор": "Спрос на таких специалистов увеличивается пропорционально росту популярности самой финансовой услуги в России. При этом скорость появления обученных профессионалов не отвечает темпам роста индустрии, что заставляет многие компании уделять особое внимание выращиванию собственных кадров. Наибольшим спросом сегодня пользуются позиции специалистов по продажам услуг доверительного управления, портфельные управляющие и аналитики. Причем даже для руководящих позиций работодатели уже не предъявляют жестких требований наличия опыта именно в области ДУ. Так, совсем недавно одна из ведущих российских компаний пригласила на должность директора по продажам специалиста с опытом руководства продажами розничных банковских продуктов".
Кадровыми донорами для УК традиционно выступают банковский и страховой секторы. Например, когда в компании Goldman Sachs, изучив рынок, поняли, что перекупить требуемого сотрудника из другой компании не смогут, то пригласили главного бухгалтера из страхового бизнеса, поскольку там похожий план счетов.
Виктория Филиппова, руководитель направления "Финансы и аудит" хедхантинговой компании Cornerstone, отмечает, что отечественный рынок специалистов выглядит очень незрелым, и с этим сталкиваются в том числе такие известные западные компании, как Morgan Stanley, Merrill Lynch, Lehman Brothers, которые открывают свои офисы в России.
Виктория Филиппова: "Западные компании привыкли совмещать функции учета и отчетности в лице head of finance, директора по финансам. Наши реалии таковы, что найти человека, который знаком с российским законодательством, знает порядок учета ценных бумаг по российским и международным стандартам, при этом владеет английским языком и может отчитываться перед штаб-квартирой, практически невозможно. Западным компаниям приходится нелегко, и они готовы снижать требования и брать людей без нужной суммы знаний, дробить позиции. Вместо одного человека брать несколько: кто-то будет заниматься отчетностью по российским стандартам, кто-то — по западным и отчитываться перед штаб-квартирой. Международные компании могут быть заинтересованы в привлечении сотрудников аудиторских компаний 'большой четверки', которые отвечают за аудит финансовых институтов, инвестиционных и страховых компаний. Эти люди знают международные стандарты отчетности и язык, остальному их могут подучить".
Среди наиболее востребованных УК профессионалов — специалисты по продажам продуктов доверительного управления, или сейлзы, а также финансовые (или инвестиционные) консультанты. Также налицо острая нужда в портфельных менеджерах. Спрос на некоторые категории сотрудников настолько велик, что компании готовы принимать на службу лиц без опыта работы. Не редкость для УК и снижение требований к возрасту. Так, по словам Виктории Филипповой, в бэк-офисах УК часто работают специалисты предпенсионного возраста: "Наша целевая аудитория — кандидаты до 35 лет, компании-клиенты, как правило, очень неохотно рассматривают кандидатуры даже очень квалифицированных специалистов, которым за 40 и под 50. А в УК как раз таким кандидатам зачастую и отдается предпочтение".
Командный дух
То, что УК отчаянно не хватает кадров не только для фронт-офисов, но и для бэк-офисов, отмечают все опрошенные эксперты. Между тем после двух лет работы практически любой сотрудник управляющей компании может считаться опытным специалистом, и, следовательно, он попадает в поле зрения executive-search-компаний. Профессионалы высокого класса с опытом работы в ДУ представляют огромный интерес для новых игроков — как для российских, так и для известных западных компаний, выходящих на российский рынок.
Анна Добрякова: "Несмотря на то что круг организаций, работающих в области ДУ, пока довольно узок, мы знаем несколько случаев, когда работодателям удавалось не только переманить топ-менеджера с опытом в ДУ, но вместе с ним нанять целую команду".
Вообще, переход из одной УК в другую групп сотрудников для этого рынка не редкость, и, как правило, такие кадровые потери заметно снижают результаты работы, ведь вместе с сотрудниками компания лишается некоторой части клиентов, соответственно, уменьшается и объем средств, находящихся в управлении. Хорошо, если кадровую брешь удается быстро залатать, но, так или иначе, даже уход одного видного специалиста может сказаться на лояльности пайщиков, поскольку многие из них склонны доверять скорее конкретным людям, нежели брэнду. Впрочем, по словам хедхантеров, совсем не обязательно переманивать всю команду, важно заполучить лидера, а вслед за ним на сторону потянутся и другие сотрудники. Вместе с тем для нового работодателя зачастую не так уж важно, приведет ли ему переманенный специалист своих клиентов.
Например, когда в 2006 году УК "Альфа-капитал" покинул Анатолий Милюков, занимавший пост главного управляющего директора, то его примеру последовали, хотя и не сразу, другие ключевые сотрудники компании: гендиректор Александр Пчелинцев, старший портфельный управляющий Андрей Зокин и еще несколько человек, в том числе руководитель бэк-офиса и финансовый директор. Сам Анатолий Милюков неоднократно заявлял, что уводить с собой подчиненных не собирался. Как бы то ни было, в результате из УК ушли около 20 человек. И тогда акционеры "Альфа-капитала" решили выделить 25% уставного капитала на опционную программу для удержания топ-менеджеров.
Для сохранения прочих не менее ценных кадров УК, как правило, используют систему бонусов. Так, по словам Виктории Филипповой, в отношении сотрудников бэк-офисов управляющих компаний часто действует следующая схема выплаты годового бонуса: часть его выплачивается в конце года, другая часть депонируется. Если человек покидает компанию, то на придержанную работодателем часть бонуса он рассчитывать уже не может. "Компании, которые нанимают ценного специалиста, готовы взять траты на себя: сумму, которую человек на прежнем месте работы теряет в связи с уходом, новый работодатель готов возместить единовременно или по истечении испытательного срока. Для финансиста бонус может составлять до 100% годового дохода",— говорит Виктория Филиппова.
Впрочем, денежная мотивация отнюдь не является главной для топ-менеджеров, чьи компенсационные пакеты достигают астрономических размеров ($500 тыс. и даже больше). Старший менеджер консалтинговой группы "Консорт" Ирина Щавинская, которая много раз выполняла заказы на прямой поиск профессионалов для УК, полагает, что таких людей можно заинтересовать лишь масштабом задач и возможностью реализации профессиональных амбиций. "Но прежде чем сделать предложение, консультанту необходимо выяснить, насколько человек доволен нынешним местом работы, сделал ли он в жизни все, что хотел, и совпадают ли его личные цели с целями потенциального работодателя",— говорит Ирина Щавинская.
Доходное место
Управляющие компании, активно развивающие розничное направление, готовы снижать требования к привлекаемым кадрам не от хорошей жизни, соответственно, опытные специалисты представляют для них особый интерес. И прежде всего это относится к сейлзам, работающим с крупными клиентами.
Айгуль Зайлялова, консультант департамента "Банки и инвестиции" хедхантинговой компании Cornerstone: "Сейлз подобной специализации — профессия очень сложная, такому человеку нужны не только знания, но и личная харизма и безупречный внешний вид. Он общается с респектабельной аудиторией, следовательно, должен быть дорого и красиво одет". Занимающиеся wealth-менеджментом сотрудники УК обязаны разбираться не только в бизнесе, но и в таких сферах, как спорт и искусство. В общем, все время быть в курсе актуальных событий.
Для подтверждения статуса у такого специалиста и должность должна быть соответствующая. Богатый клиент вряд ли будет всерьез воспринимать рядового специалиста, пусть и с блестящими рекомендациями, и с гораздо большим доверием отнесется, например, к вице-президенту УК. Правда, такой пост должен быть подкреплен цифрами. Например, в одной из известных управляющих компаний принята следующая градация: если человек приносит компании $50 млн — это уровень вице-президента, $100 млн — директора.
Несмотря на богатые возможности карьерного роста и высокие доходы в УК, проблема дефицита кадров для них в ближайшие годы вряд ли станет менее острой. Поэтому многим управляющим компаниям остается уповать на перспективную молодежь и самостоятельно обучать ее премудростям инвестиционного консультирования. Главным требованием при приеме на работу в таком случае будет просто умение общаться с людьми.
Уровень зарплат самых востребованных специалистов в управляющих компаниях
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
В таблице приведены данные компании Headhunter.ru на основании размещаемых вакансий от компаний-работодателей.