Договориться, чтобы потом не судиться

Корпоративные конфликты — обычное явление в бизнесе. В качестве инструмента предотвращения или решения споров практически для любых внутренних ситуаций как в молодых, так и в зрелых компаниях стоит рассмотреть корпоративный договор, считает управляющий партнер АБ «Деловой фарватер» Сергей Варламов.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

До суда дойдут не все

Наряду с пробелами в законодательстве, злоупотреблением корпоративными правами и прочими системными факторами регулярно появляются новые обстоятельства, усиливающие напряженность в корпоративных отношениях. Как итог: последние несколько лет в России оказались щедры на прирост корпоративных конфликтов.

По данным судебного департамента ВС РФ, статистика выглядит так: в 2022 году до суда дошло 15 тыс. споров, в 2023 году — уже 22 тыс. Данные за 2024 год собраны еще не полностью, однако только за первое полугодие было рассмотрено 10 588 дел. Количество споров показывает, что бизнес-партнеры все меньше хотят договариваться и, чтобы отстоять свою позицию, идут буквально «до победного конца».

Важно учитывать, что получить объективную статистику по корпоративным конфликтам достаточно сложно, в отличие от дел по банкротству и арбитражным спорам. Во-первых, бизнес старается не выносить такие споры на публику и в СМИ можно увидеть только крупные дела (например, свежий кейс по корпоративному конфликту внутри ГК «Ароматный мир»). Во-вторых, корпоративные конфликты имеют разную почву и заканчиваются разным итогом: от выхода ключевого участника из общества до рейдерского захвата компании или полного ее закрытия. При этом далеко не все дела решаются в суде, а те, которые все же до него доходят, не всегда получают ярлык корпоративного конфликта.

Факторы роста

Ключевое обстоятельство, влияющее на рост корпоративных споров,— сложная экономическая обстановка в мире. Кризисы порождают дефицит производственных и финансовых ресурсов, что, в свою очередь, негативно сказывается на отношениях между участниками рынка.

Другой источник напряжения — наследственные вопросы. Многие из тех, кто сформировал свой капитал в первые годы новой капиталистической России, ищут способ передать активы наследникам и сохранить контроль над бизнесом. Но другие участники компаний часто не хотят видеть новых людей в числе совладельцев, ведь наследники, получившие доли в бизнесе, могут принимать решения, идущие вразрез с интересами общества или иных участников. Не только наследство, но и сам факт родственных связей участников могут приводить к тому, что семейный конфликт перерастает в корпоративный (как было в деле совладельцев «Башнефтегеофизики»).

Еще одна важная причина — меняющаяся структура крупного и среднего бизнеса. Чтобы оптимизировать расходы и получить дополнительную прибыль, компании все чаще прибегают к слиянию капиталов: сформированное по итогу реорганизации общество обладает большими ресурсами, а значит, более выгодными позициями на рынке. Однако такая модель бизнеса усложняет корпоративные отношения внутри компании или холдинга, и возникает необходимость определить полномочия новых органов управления, актуализировать механизм принятия решений с учетом интересов новых участников.

Превентивный инструмент

На первый взгляд все указанные проблемы можно решить путем переговоров между участниками, например в рамках медиации или в судебном порядке. Но на практике медиация пока применяется редко, а судебные разбирательства дорожают, и бизнес вынужден искать более выгодные инструменты разрешения корпоративных конфликтов.

Один из них — корпоративный договор. Этот документ позволяет предусмотреть различные ситуации, которые могут случиться в процессе ведения бизнеса, и установить регламент для их разрешения. В случае возникновения таких ситуаций компании смогут действовать в соответствии с заранее определенными правилами, избежав конфликтов и минимизировав ущерб.

В практике адвокатского бюро «Деловой фарватер» был случай, когда корпоративный договор позволил запустить новый бизнес без необходимости регистрации отдельного юридического лица, при этом защитив интересы обоих собственников. У компании с устоявшимся бизнесом была следующая структура акционеров: один собственник обладал 80% акций, а миноритарий — 20%. Бизнес работал четко и приносил стабильный доход. Мажоритарий был удовлетворен текущими результатами, но миноритарий хотел развивать новое направление, отчасти схожее с основным. Он был готов самостоятельно финансировать это направление и принимать на себя риски, связанные с возможными убытками, включая неполучение дивидендов от основной деятельности. Зато в случае успеха миноритарий надеялся получать дивиденды, не зависящие от размера его доли. В корпоративном договоре мы закрепили обязательство мажоритария голосовать по вопросам, связанным с новым направлением, в соответствии с мнением миноритария. Оперативное управление новым проектом было передано миноритарию, предоставив ему полный контроль. После успешного запуска и покрытия расходов распределение дивидендов от деятельности компании происходило не пропорционально долям акционеров, а на основании условий корпоративного договора, предлагая соотношение 60 на 40 в пользу миноритария. Это решение позволило обеим сторонам сотрудничать более эффективно.

Когда конфликт еще не возник, но участники компании уже не могут принять решение из-за разногласий личного характера — например, усталости друг от друга и бизнеса — или деловых — к примеру, нехватки финансирования, корпоративный договор способен закрепить механизм разрешения подобных тупиковых ситуаций. Это особенно важно в случаях, когда решение требует большинства голосов или единогласия: в таких случаях договор может предусматривать, например, отсутствие постановки вопроса на повестку дня либо «русскую рулетку» — обмен офертами между участниками на покупку и продажу долей.

Важную роль корпоративный договор играет и в вопросах участия наследников или правопреемников в деятельности общества: в нем можно заранее определить условия, при которых наследники могут стать его участниками, такие как возраст, вклад в компанию или достижение определенных финансовых показателей. Также можно прописать порядок выплат наследникам в случае отказа во вхождении в состав участников. Кроме того, возможно предусмотреть, что доверительный управляющий долей умершего будет присоединяться к корпоративному договору и выполнять определенные обязанности — например, голосовать по согласованным правилам.

Наличие корпоративного договора хорошо сказывается и на инвестиционном климате компании: общество с понятным механизмом разрешения корпоративных споров более привлекательно для инвестирования. В частности, это актуально для случаев, когда инвестор не готов становиться участником, но при этом хочет защитить свои права.

Разница между договором и уставом

Многие положения, которые обычно включаются в корпоративный договор,— например, порядок выхода из тупиковых ситуаций или правила приема новых участников, можно заранее закрепить и в уставе. И может возникать ощущение, что корпоративный договор как отдельный инструмент не так уже необходим. Между тем предотвращение или разрешение корпоративных споров, основанное лишь на положениях устава, обладает рядом существенных недостатков.

Если в уставе изначально не предусмотрены процедуры разрешения конфликтов между участниками, их приходится добавлять позже через внесение изменений. Но это непросто. Чтобы изменить устав ООО, по закону требуется минимум две трети от общего числа голосов, а для изменения устава АО необходимо большинство в 3три четверти голосов владельцев голосующих акций, участвующих в заседании. В компаниях со значительным числом участников собрать такое большинство бывает сложно: либо недостает голосов, либо кворума. Кроме того, корпоративные конфликты могут возникать и между отдельными участниками — в таких случаях менять устав, устраивающий всех остальных, ради решения конфликта между двумя сторонами, не всегда видится справедливым или целесообразным. На этом фоне корпоративный договор выглядит более эффективным инструментом: при разрешении корпоративных споров он позволяет компенсировать недостатки устава, при этом надежно защищая интересы сторон.

В нашей практике имелся случай, когда корпоративный договор устанавливал требование о единогласном принятии решения о продлении полномочий действующего генерального директора или назначении нового в течение трех лет с момента создания общества. В то же время в уставе для таких решений достаточно было простого большинства голосов. Наш клиент, обладая меньшинством голосов, проголосовал против назначения нового гендиректора на собрании участников, тем не менее решение было принято благодаря голосу другого участника, имеющего большинство. Корпоративный договор предусматривал штраф за нарушение обязательства о единогласном голосовании. Мы оспорили это решение, и суд удовлетворил наши требования, признав его недействительным, а назначение нового генерального директора — незаконным. В результате с мажоритарного участника был взыскан штраф.

Корпоративный договор может заключаться между определенными участниками общества — к примеру, между ключевыми лицами, поэтому нет необходимости согласовывать его условия с остальными участниками, и они не обязаны выполнять условия договора, если не являются его стороной. Кроме того, согласно вышеуказанному примеру, действие корпоративного договора, в отличие от устава, может распространяться не только на участников компании, но и на партнеров, потенциальных инвесторов и других третьих лиц, заинтересованных в развитии компании.