Предприятия нефтегазохимии стали чаще переманивать руководителей друг у друга

Нефтегазохимические производственные предприятия уже на протяжении многих лет испытывают нехватку в квалифицированных управленцах. Однако в настоящее время этот дефицит стал еще ощутимее. Как показал опрос консалтинговой компании по подбору руководителей Kontakt InterSearch Russia, за последний год предложения о смене работы получал 81% респондентов, из них 59% — несколько раз. Думают об этом 86% опрошенных руководителей. В поисках кадров крупные компании переманивают их друг у друга. Однако отрасль испытывает и дефицит в «синих воротничках»: все респонденты заявили, что сталкивались с этой проблемой за последний год.

Согласно опросу Kontakt InterSearch Russia, проведенному в сентябре текущего года (в нем участвовали 117 респондентов), за последний год предложение о смене работы получал 81% руководителей предприятий нефтегазохимии, из них 59% — даже несколько раз. Подавляющее большинство опрошенных (86%) думают о смене места работы — так, 43% респондентов заявили, что это возможно, еще 43% сказали, что открыты к новым предложениям. При этом все они готовы к релокации в другой регион России. Спрос на таких специалистов свидетельствует о кадровом голоде в индустрии. «Мы давно наблюдаем катастрофическую ситуацию с недостатком квалифицированных управленцев на производстве в нефтегазохимии, и причин этому несколько»,— отмечает партнер Kontakt InterSearch Russia Ольга Сабинина.

Корни дефицита

Первая причина — это смена поколений. «Тем, кто выбирал соответствующую профессию еще во времена СССР, уже 60–70 лет, они либо уже ушли на пенсию, либо выходят сейчас. А после был период, когда наиболее талантливые выпускники школ выбирали для себя не карьеру инженера, а шли учиться на экономиста или юриста»,— говорит Ольга Сабинина. Таким образом, появился разрыв: 40–50-летних людей, которые могли бы быть директорами или замдиректора на крупном нефтехимическом производстве, сильно меньше, чем в прошлое поколение, поясняет она.

Во-вторых, требуется длительная работа по удержанию и воспитанию кадров. «Если даже на предприятиях и были профессионалы, которые могли бы через какое-то количество лет дорасти до позиции гендиректора, то многие из них переехали в другое место, например из городов среднего размера в какой-то крупный регион»,— поясняет Ольга Сабинина.

В-третьих, это оплата труда. «Гендиректора крупных нефтехимических предприятий, например нефтеперерабатывающего завода, зарабатывают много по меркам того конкретного города, где располагается этот завод, но не сравнимо с теми ответственностью и объемом работ, которые есть на этой позиции»,— подчеркивает Ольга Сабинина. Его зарплата сравнима с той, которую, например, получает директор по продажам «приличного уровня», указывает она.

С тем, что кадровый дефицит в отрасли не новое явление, согласна и ведущий консультант направления «Химия, оборудование, агросектор» рекрутинговой компании Get experts Анна Кулешова. По ее словам, многие компании столкнулись с ним уже с 2008 года, в 2020–2021 годах, в период пандемии, ситуация обострилась и на сегодняшний день стала еще более ощутимой. Среди причин она указывает увеличение рабочих мест, не соответствующее притоку молодых специалистов, отток специалистов в другие страны, который особо остро ощущался в 2022-м и начале 2023 года, а также уже упомянутое снижение количества квалифицированного персонала в связи с выходом на пенсию опытных сотрудников. «Все это на фоне демографической ямы 1990-х годов, безусловно, оказывает влияние на отрасль»,— подчеркивает она.

На протяжении последних десяти лет наблюдается неизменный рост спроса на нефтегазохимическую продукцию, указывает Анна Кулешова. При этом существенный объем сырья, технологий, оборудования, инструментов цифровизации и конечных продуктов до 2022 года производился и поставлялся на внутренний рынок иностранными компаниями, многие из которых ушли из РФ за последние два года, отмечает она. В связи с этим вопросы импортозамещения и технологической независимости, которые были актуальны для российских производителей в последние несколько лет, сейчас стали еще актуальнее, полагает эксперт. «Это влечет за собой расширение мощностей уже действующих производственных площадок, появление новых совместных производств, проектирование и строительство новых заводов. И, как следствие, высокую потребность в новых квалифицированных кадрах»,— указывает Анна Кулешова.

В то же время, отмечает руководитель группы консультантов ANCOR Анастасия Бауэр, люди сейчас в нестабильное время не склонны к смене работы. «Да, можно увидеть энное количество руководителей и специалистов на работных сайтах, также многие из них идут на контакт с рекрутинговыми агентствами. Но довольно часто таким образом они просто мониторят ситуацию на рынке и реальной готовности к переменам у них нет»,— полагает она.

Инструменты интереса

Согласно результатам опроса, менял работу 71% руководителей, из них 56% — более одного раза за время своей профессиональной деятельности. Почти для всех (91%) эти перемены сопровождались переездом в другой регион. Чаще всего респонденты готовы релоцироваться в крупный город с развитой социальной инфраструктурой (51%). Место не имеет значения для более четверти опрошенных (26%), для них главный мотиватор — интересные задачи и финансовая мотивация. Чуть меньшее число респондентов (23%) рассматривают переезд только в Москву или Санкт-Петербург.

Одним из наиболее востребованных инструментов привлечения персонала является хэдхантинг из конкурентных компаний, что влечет за собой увеличение количества предложений о смене места работы квалифицированным кадрам и руководителям, говорит Анна Кулешова. Рост количества предложений, в свою очередь, способствует тому, что многие сотрудники задумываются о смене места работы на более интересное в профессиональном и финансовом отношениях, указывает она.

Мотивирует тех, кто хочет сменить место работы, не желание увеличить свой заработок, а готовность к новым свершениям, отмечает Ольга Сабинина. Так, новые интересные задачи/проекты и возможность для профессионального развития привлекают 42% респондентов, личность руководителя — 28%, сильная профессиональная команда — 15%, бронь — 14%. В качестве мотивирующих задач большинство руководителей (85%) назвали развитие новых регионов/продуктов/направлений, треть (33%) — оптимизацию процессов, 8% — операционное управление процессами, 3% указали другое. При этом 86% респондентов отметили увеличение личного заработка за последний год, у 14% изменений не было. На рост влияют инфляция и стремление удержать руководителей деньгами в условиях дефицита кадров, полагает эксперт.

Чтобы не потерять руководителей, Ольга Сабинина рекомендует дать им возможность развиваться, вкладывать деньги в их обучение и становиться для них вдохновляющим лидером. Вместе с тем о том, что в компании есть программа профессионального развития или кадрового резерва, заявил лишь 71% респондентов, из них 76% непосредственно состоят в кадровом резерве. При этом компании, где есть практика так называемых successors (преемников), в шесть раз чаще привлекают и удерживают лучших специалистов. Только четверть (25%) топ-менеджеров сказали, что их CEO страстно вовлечены в рабочий процесс и способны вдохновлять свою команду. Отметим, что самым привлекательным работодателем названа компания ЛУКОЙЛ, на втором месте — СИБУР, на третьем — «Газпром нефть».

Широкие потребности

Однако нехватка кадров в нефтегазохимии — это не только дефицит управленцев на производстве, но и «синих воротничков». Так, 100% респондентов заявили, что сталкивались с проблемой нехватки персонала или трудностями в найме за последний год, из них 57% назвали эти проблемы серьезными. Все опрошенные уверены, что их коллеги тоже испытывали подобные трудности. «Еще сложнее набрать людей в регионах, в которых, помимо предприятий нефтегазохимии, есть много организаций оборонной промышленности и машиностроения — они переманивают персонал»,— отмечает Ольга Сабинина. В связи с усилением дефицита кадров основной мерой для привлечения и удержания специалистов стало повышение зарплат. Как указывалось в сентябрьском докладе Банка России о состоянии региональной экономики, в отдельных отраслях (машиностроение, химическая промышленность) этот рост был опережающим.

По данным ANCOR, еще одна категория сотрудников, которые сейчас в дефиците,— это технологи. «С рынка ушли компании—лицензиары технологий — почти все они иностранные. Ключевые специалисты-технологи также были большей частью экспатами, которые покинули Россию. В итоге сейчас отрасль ощущает большой недостаток подобных экспертов-технологов. Есть люди, владеющие хотя бы частично необходимыми навыками, создаются российские организации, берущие на себя функции ушедших игроков. Но все эти процессы требуют значительного времени»,— отмечает Анастасия Бауэр.

Венера Петрова