Гендиректор холдинга Ventra и цифровой платформы Ventra Go! Екатерина Карабанова о сложностях подбора персонала

В проекте «Коммерсанта» и Альфа-банка «Директора» генеральный директор холдинга Ventra и цифровой платформы Ventra Go! Екатерина Карабанова обсудила с Виктором Лошаком трудовые цели и ценности нового поколения, почему зачастую повышать зарплату стало выгоднее, чем увольнять «по собственному», как возвысилась профессия курьера и почему в стране появилось 10 млн самозанятых.

— Что за ситуация с кадрами сейчас сложилась?

— Сейчас весь российский бизнес испытывает определенную нехватку персонала абсолютно разных сегментов — это и «синие воротнички», и «белые воротнички». Это связано в первую очередь с демографической ситуацией в стране. Есть, собственно, такой показатель, как индекс безработицы, который в прошлом году еще составлял 3,4%. На сегодня он уже 2,4%. Это достаточно серьезная скорость падения. И собственно, если нормой считается 5,6% для того, чтобы бизнес мог выбирать лучших, мотивированных людей, то на сегодня ситуация складывается абсолютно иным образом. Компании-работодатели готовы брать, по нашим сведениям, уже порядка 85% людей без опыта на какие-то линейные позиции.

— Для компаний, которые, как ваша, занимаются подбором кадров, эта ситуация — золотое дно?

— С одной стороны, золотое дно, с другой — у нас нигде не сидит в отдельной комнате нужное количество людей для всех наших клиентов.

— Вы говорите о своих клиентах. Какие сферы наиболее пострадавшие?

— Безусловно, когда появился е-com (любые продажи товаров онлайн.— «Ъ») и (вместе с ним.— «Ъ») все наши растущие компании, известные на этом рынке, случился определенный перегрев рынка заработных плат, то есть бизнес-модель e-commerce позволяет платить людям больше.

Все говорят о росте заработных плат курьеров, это, соответственно, вымывает другие категории.

Да, то есть люди, которые могли бы работать, например, на производстве или в любой другой профессии рабочей, они предпочитают выбрать для себя работу курьера, потому что ты можешь заработать в два с половиной раза больше.

И тот персонал, который нас с вами встречает в любом продовольственном магазине или магазине одежды, или каких-то товаров, это большая боль. Собственно, именно поэтому мы для себя три года назад, уже понимая этот тренд и глубоко находясь в индустрии, связанной с персоналом, решили прийти к разработке платформы гибкой занятости.

Уже случился тренд, и законодательно была открыта область и возможность работать с самозанятыми. Это важнейшее решение, на мой взгляд, с точки зрения государства, потому что это послужило драйвером сменить возможности и курс на легализацию бизнеса. Это позволило выйти из тени многим людям, которые раньше получали доходы, которые не облагались никакими налогами. Они сами находили себе работодателей.

— Например?

— Например, вся индустрия ритейла, складской персонал, HoReCa (индустрия гостеприимства.— «Ъ»).

— То есть зарплата в конвертах?

— Да, конечно. И легализация самозанятости, этого способа выйти из тени, для людей послужила определенным стимулом, да, там сниженный налог. И сейчас этот тренд раскрывается максимально. На февраль этого года 9 млн людей уже являются самозанятыми. Эта цифра растет достаточно агрессивными темпами…

— Эти 9 млн имеют еще какую-то работу? Или только в сфере самозанятости?

— В сфере самозанятости ты можешь делать любую работу.

— Я имею в виду, это вторая занятость у людей или первая?

— В основном эти люди выбирают для себя временную занятость, или гибкую занятость, как ее можно называть, по определенным причинам. Что является для наших исполнителей, например, на платформе драйвером работать так? Раньше, чтобы прийти в компанию, тебе необходимо было оформиться, принести трудовую книжку, пройти кучу процедур, пройти какие-то интервью даже на линейные позиции, даже если ты продавец в торговом зале. И тебя выводили в определенную сменность, говорили, когда нужно работать, когда нужно отдыхать. Гибкая занятость позволяет (и чем она отличается в корне) человеку принимать решение самостоятельно, когда ты хочешь выходить на смену.

По сути, гибкая занятость — это продажа своего свободного времени, своих свободных слотов, когда ты хочешь работать на разные компании.

— То есть ты диктуешь уже время, зарплату…

— Да. У тебя нет начальника. Ну с зарплатами сложнее.

— Вы сказали где-то замечательную фразу о том, что эта ситуация привела к тому, что «люди стали важнее ресурсов».

— Да, это правда.

— Эта платформа Ventra Go!, которая позволяет людям быть альтернативно занятыми, в ней, как вы говорили, миллион людей.

— Пользователей. Да.

— Что это за люди? Что это за миллион?

— Основное ядро платформы — это люди от 18 до 25 лет. Это, наверное, 50% сейчас аудитории, но тем не менее у нас также есть и аудитория, для которой привлекательна эта работа по абсолютно другим (чем у молодежи.— «Ъ») причинам. Это очень взрослые люди, которые уже находятся либо на пенсии, либо они где-то работают в графике определенном и для себя рассматривают возможность подработки. То есть мы позиционируем платформу и возможности платформы как подработки и дополнительного заработка.

Кто-то сидит с внуками и может для себя воспользоваться этой возможностью в свободное время выйти и поработать в магазин у дома, заработать на какие-то свои нужды. А кто-то, например, в основном как раз в фуд-ритейл, то есть продуктовые сети, магазины у дома, которых у нас очень много. Это очень консолидированная отрасль, но тем не менее она достаточно крупная.

В ритейле не хватает сейчас порядка 10 млн человек.

Это официальные данные нехватки персонала. И, конечно, аудиторно молодежь, например, склоняется к таким проектам, как работа в магазинах, в которых продают одежду или косметику, или какие-то услуги. То есть я бы сказала, что центры притяжения этой аудитории разные. Для более взрослой очень важна локация, чтобы не надо было никуда ехать, чтобы можно было найти по карте в телефоне ближайший магазин и выйти быстро, и поработать четыре или шесть часов — это короткие смены.

— В этот же день человек получает деньги?

— Да. Если клиент подтвердил смену. Все — как в такси. На самом деле нас вдохновил на создание платформы кейс с такси, когда мы все перестали думать, как нам доехать из точки А в точку Б. Ты понимаешь, что будет гарантированный сервис. Тебя просто привезут, и ты очутишься в той точке, в которой ты хотел бы быть. Наверное, наша платформа для бизнеса делает то же самое.

Ты не хочешь выбирать кандидатов, говорить с ними, платить им зарплату, оформлять их. В чем плюс наших клиентов для них? В чем value (ценность.— «Ъ») того, что происходит? Им нужен человек, когда нужно разгрузить «Газель» утром с товаром. Приходит человек и помогает менеджеру магазина разложить товар очень быстро, и, собственно, уходит.

У нас есть рейтинговая система, в которой исполнитель ставит оценки магазину. И конечно, на основании этого рейтинга мы в том числе понимаем, в каких магазинах хорошо и люди хотят туда выходить, борются за эти задания, а в каких магазинах плохо. И, например, третий исполнитель отказывается работать, выходить в эту точку, и мы с нашими клиентами, которые отвечают за HR-процессы, собираем эту информацию, статистику и говорим с ними о том, что очень важно говорить об этом с вашими директорами, работать и интегрировать этих временных сотрудников так же, как свой штатный персонал. Потому что всегда есть отношение «свой — чужой».

— Почему именно профессия курьера стала такой лакмусовой бумажкой?

— Это связано с тем, что не хватает популяризации и престижности профессии рабочих. Никто не говорит о том, что здорово работать на заводе, здорово работать на производстве.

В этом нет какой-то привлекательности, и, вообще, все делают вид, что этих профессий нет. Необходимо популяризировать этот сегмент, иначе, собственно, все будут курьерами. Люди идут туда, где больше платят. Все просто.

— Конечно.

— И, конечно, люди, которые думают, что мне сейчас выдадут велосипед, куртку и я покатаюсь по городу, лучше узнаю город, еще получу много денег, это привлекательно для многих молодых ребят, для людей, которые ищут быструю точку входа. А получить работу курьера очень просто.

— Еще об одной очень популярной теме. Нехватка IT-специалистов, рост зарплат в IT, льгот для айтишников. Где-то я прочел, что порядка 40% мечтающих поменять работу, мечтают поменять ее на сферу IT. А что здесь происходит? Не насытилась ли, может быть, уже эта сфера?

— Нет. По последним данным, не хватает 1 млн специалистов в области IT-разработки. Будем говорить для простоты IT. Оно более общее. Тем не менее 40% нашего бизнеса работает как раз с талантом в IT. И конечно, не хватает…

— Когда вы говорите «с талантом в IT», вы имеете в виду способности к этому или действительно талант?

— Мы называем любых людей, которые обладают компетенциями — талантом, на самом деле. Потому что компания может его развивать, может его покупать, но поставка вузами этих специалистов не покрывает нужды бизнеса. Сейчас учатся и созревают условно гораздо меньше людей, чем спрос у бизнеса на этот талант, на этот персонал.

— Некоторое время назад все мы были свидетелями того, как вся молодежь или часть ее стремилась на госслужбу. Что сейчас происходит?

— Из тех сегментов, о которых я слышу, очень привлекают молодежь те, где есть все-таки некая социальная миссия.

То есть мне кажется, что новое поколение не движимо каким-то шаблоном — «госслужба». Им важны смыслы, важно, что делает эта госслужба.

И вот мне кажется, что сейчас молодое поколение хочет слышать именно о некой миссии, о том, зачем мне нужно на госслужбу. То есть уходит несколько эта шаблонность.

— А вы улавливаете эти настроения?

— Конечно. Это аудиторные исследования. Мы их читаем. Мы погружены в эту тему. И безусловно очень внимательно, например, в том же Ventra Go! изучаем свою аудиторию молодежи, что для них важно. И они говорят о том, что причастность после денег — второй фактор по весу, по процентам. Это как раз: «А к чему я причастен? Что я делаю?» И вот эти смыслы (важны.— «Ъ»), потому что это поколение, оно уже жило в достаточно комфортных условиях так или иначе…

— В этом смысле работа на популярный бренд…

— Здесь даже не бренд. Бренд — это все-таки 2000-е, когда настолько было преувеличены и HR-бренд, и привлекательность бренда работодателя. Сейчас молодое поколение, которому на сегодняшний день условно около двадцати, хочет тратить свою жизнь и прожить ее, будучи причастным к чему-то со смыслом. Это может быть что-то социальное, это может быть что-то для улучшения жизни людей, опять же, кстати, госслужба. Ее можно рассматривать под разным углом. Если людям это откликается, и они хотят строить центры для «ковидных» госпиталей или кабинки здоровья — это то, во что, я уверена, многие люди могут прийти и вложить свое время, свой талант в эту историю.

— То есть, Екатерина Владимировна, вы улавливаете, что новое поколение, выходящее на рынок труда, другое по настроению?

— Абсолютно. Я думаю, что по своим ценностям прежде всего. У них сниженное, например, ожидание карьерное, то есть эта история карьерного роста «умри на работе, но построй карьеру» — им не откликается. Им это не очень интересно. Им больше важно, какой вклад и во что они вносят. Они присоединяются к компаниям, которые несут определенную миссию. Мы это видим на себе в том числе.

— Смена профессии в течение жизни. Что происходит в нашей стране? Мы по-прежнему отличаемся от других в этом смысле?

— Это вообще очень интересный вопрос. Мы недавно обсуждали как раз с нашими клиентами такую историю, что в России стресс-менеджмент и вообще перестройка постоянная в зависимости от конъюнктуры ситуации, у бизнес-людей она очень высока. У нас очень высокий порог риска и очень высока скорость изменений, так сложилось.

— Когда вы говорите «стресс-менеджмент», что вы имеете в виду?

— Различные ситуации, которые влияют на экономические показатели: «ковиды» и все, что мы пережили за последние пять лет. Это так или иначе оказывает влияние на бизнес-лидеров, которые руководят экономикой в России. Соответственно, это сказывается и на компаниях, и на скорости принятия решений. Наверное, то количество изменений, которые мы пережили за последние пять лет, мало какая страна пережила. Как это сказывается на компетенциях? Люди умеют принимать решения быстро. Уже понятно, какие есть действия…

— То, о чем вы говорите, не ведет ли к более быстрому выгоранию людей? Профессиональному, я имею в виду.

— Возможно, ведет. Но это та данность, в которой мы на сегодня находимся.

— Скорость найма людей — это критичная категория?

— Да, это критичный показатель. В любом бизнесе он сейчас увеличивался, как я сказала, в полтора раза. Что это означает для бизнеса, если попробовать это рассказать простым языком? У тебя есть сорок магазинов. Ты хочешь продавать товар. К тебе заходят покупатели, но товар лежит неопрятно, либо его нет. Он не выложен на полки, размеров нет нужных. Покупатели заходят и уходят. У тебя нет выручки, не хватает людей, которые сделают так, чтобы твой покупатель нашел товар, купил и ушел довольный. Соответственно, в следующий раз человек уже не придет в этот магазин. Он один раз приходил, понял, что все размеры XL, ничего нет для него, ушел и больше никогда не придет.

— То есть это прямой удар по бизнесу.

— Это твои прямые потери, которые, с одной стороны, несешь на аренду магазина, а с другой — ты не можешь заработать, потому что никто не работает с твоим клиентом. Или никто не комплектует твои заказы, если ты занимаешься e-com. Люди заказали еду и ждут ее три часа. Наверное, в следующий раз им проще выйти и поесть где-то около дома. Сейчас редко такое бывает в мегаполисах, но в регионах — это классическая ситуация.

— Я, готовясь к нашему разговору, тоже для себя что-то узнал и понял. Например, что есть такая категория в вашей работе, как «контрпредложение». Сейчас контрпредложения встречаются все чаще и чаще в силу того, что людей нет.

— Это, наверное, очень остро для «белых воротничков», то есть это любой персонал, обладающий компетенциями. Для компании еще, например, шесть-семь лет назад механика контроффера (контрпредложения.— «Ъ») применялась очень редко, с топ-персоналом либо с очень нишевыми специалистами, вертикальными экспертами, которых нельзя было потерять.

— Со штучным персоналом...

— Даже HR-команде сделать контроффер кому-то было очень сложно потому, что по политике крупного существовала явная установка: один ушел — найди второго.

То есть это та данность, в которой жил бизнес. На сегодняшний день механика контрофферов у крупного бизнеса — это рабочий инструмент.

Почему так происходит? Потому что компания понимает, что если сейчас уйдет человек с позиции, например, инженера, то, для того чтобы найти второго инженера, нужно будет заплатить в среднем от 40 тыс. до 200 тыс. Я имею в виду заплатить работным сайтам, рекрутерам за этот процесс.

— Речь не идет о его зарплате, речь идет только о найме замены?

— Да, о стоимости найма. Стоимость найма плюс срок. Если раньше такую позицию инженерную можно было закрыть в среднем за месяц или полтора, то сейчас этот срок увеличился ровно в два раза. Что это означает для производства? Что у тебя нет очень важного человека. Именно на основании этого компании сейчас применяют эту механику все чаще и чаще. Это перераспределение бюджета внутри компании.

Они понимают, что лучше удержать, чем остановить производственный цикл, либо замедлить его и потерять много денег.

— А что происходит внутри самой HR-отрасли? Где вы берете кадры, сколько сегодня нужно платить квалифицированному рекрутеру?

— Вы знаете, это тоже очень интересный вопрос, где мы берем кадры. Опять же, если мы говорим про IT, мы используем все каналы. У нас нет какого-то одного канала, например, job-борды мы берем только там.

— Что такое job-борды?

— Job-борды — это такие компании, как HeadHunter, «Авито». Это то, куда люди приходят и размещают информацию о себе. Соответственно, любые желающие нанять персонал приходят туда. Это специализированные площадки, которые оказывают помощь как соискателям, так и компаниям, но сейчас в тех отраслях, о которых мы с вами говорили, например в IT, к одному человеку, который сидит и работает, в неделю могут приходить два, три, четыре предложения поговорить, встретиться, провести собеседование.

— То есть он не вышел еще на рынок?

— Он максимально спрятался, а не то что не вышел. Он закрыл все соцсети и делает все, чтобы его не нашли, но тем не менее из-за нехватки персонала есть разные хитрые способы у рекрутеров, (людей, которые ищут персонал), как найти этих специалистов, как их заманить на новую работу. И вот такой переток происходит, но если говорить о масштабах, то, конечно, это различные диджитальные инструменты, которые позволяют рассказать о проектах, рассказать о возможностях и выйти на этих людей с точки зрения коммуникации.

Поэтому, если мы говорим о «синих (а не белых.— “Ъ”) воротничках», наверное, наши показатели органики (люди, которые приходят к сами.— «Ъ») сейчас очень высокие для индустрии. К нам на платформу сами приходят и регистрируются в месяц 40 тыс. человек. Почему они приходят? Что мы делаем? Говорим о том, что есть временная занятость, есть платформа. Мы об этом рассказываем в тех СМИ, которые читают люди рабочих профессий. Сегодня мы оцениваем себя где-то в 7% рынка, цифра не такая громкая, но люди находят это предложение. Они находят именно варианты гибкой подработки. Многие, повторю, не хотят работать с девяти до шести. Очень много людей привлекает эта идея.

— Ventra поглотила западную компанию?

— Да.

— Это тоже была компания по подбору персонала?

— Я бы не сказала, что мы поглотили. Так сложились внешние обстоятельства, что компания Kelly Services уходила из России. Это известнейший бренд, международная крупная компания. Так как мы были очень уважающими друг друга конкурентами, очень дружественно настроенными, произошло некое слияние двух бизнесов, и команда Kelly присоединилась к нам. Мы этим очень гордимся, потому что люди в среднем в профессии консультантов по подбору в компании работают 15 лет. Это очень опытные хедхантеры. Это люди, которые умеют нанимать топ-персонал, умеют оценивать, умеют с ним общаться, и присоединение этой команды для нас, с одной стороны, было большим вызовом, потому что ты интегрируешь в себя часть другой культуры, людей, которые, повторюсь, очень много лет посвятили этой работе. Мы этим очень гордимся, потому что мы не потеряли ни одного из людей, которые присоединились.

— Платформа Ventra Go! — это некое было движение, открытие. Ждут ли нас еще такие открытия, связанные, может быть, с IT?

— Мы очень ждем и хотим. Мы верим в то, что наш рынок позволяет иметь некий креатив, и когда есть любая проблема, ее хочется решить. Вот сейчас все, что касается персонала,— это проблема. Вопрос в тех решениях, которые предложит рынок. Они могут быть талантливые, могут быть неталантливые. Здесь вопрос, куда качнется маятник. Нам бы очень хотелось, повторюсь, чтобы эта индустрия была цивилизованна. Чтобы не было 1990-х, чтобы не было тех вещей, которые нарушают какую-то этику работы с людьми. Мы очень надеемся, что этот маятник будет как раз колебаться в сторону цифровизации, а не в другую, которую мы тоже все пережили.

— По понятиям.

— По понятиям не хочется.