Цифровизация кадров дорогого стоит
Что мешает компаниям трансформировать HR-функцию
Чаще всего цифровизации HR-функции мешают высокая стоимость необходимых продуктов, несогласованность работы внутренних структур компании и сложность оценки окупаемости нововведения. К такому выводу пришли аналитики ИТ-компании Proscom, проведя совместное исследование трендов в этой области вместе компаниями UTEAM и АИМ. При этом в ближайшие годы компании чаще всего планируют цифровизировать такие HR-процессы, как обучение и развитие (54%), HR-аналитика (52%), адаптация (48%), наем (42%) и компенсация и льготы (40%).
Фото: Юрий Мартьянов, Коммерсантъ
Аналитики компаний Proscom, UTEAM и АИМ провели совместное исследование трендов цифровизации кадровой функции в российских компаниях. Они опросили несколько десятков компаний с численностью персонала от 500 до 10 тыс. человек.
Большинство компаний планируют в ближайшие три года цифровизировать такие HR-процессы, как обучение и развитие (54%), HR-аналитика (52%), адаптация (48%), наем (42%) и компенсация и льготы (40%).
Технологии
59% респондентов признались, что встречались с системами мониторинга рабочего времени в своей карьере: работодатель отслеживал присутствие на рабочем месте, посещение соцсетей и т. д. Это следует из совместного опроса PRO32, поставщика IT-решений для бизнеса, и hh.ru, платформы онлайн-рекрутинга.
При этом опрос показал, что чем опытнее сотрудник, тем больше пользы он видит от внедрения систем распределения рабочего времени. Так, среди работников в возрасте 35–44 лет 38% сотрудников считают, что такие системы помогают балансировать нагрузку и предотвращать отвлечение от работы. Среди возрастной группы 45–54 года сторонников систем мониторинга оказалось 45%, в группе от 55 лет и старше — 48%.
При этом если старшее поколение больше доверяет контроль эффективности руководству, то молодежь стремится организовывать рабочие процессы самостоятельно. 79% респондентов в возрасте 18–24 лет и 62% в группе 25–34 года признались, что всегда или время от времени используют специальные приложения для блокировки отвлекающих факторов системы компьютера (уведомления, всплывающие окна и т. д.), чтобы повысить концентрацию во время работы.
Тем не менее, несмотря на пока настороженное отношение к таким инструментам, каждый третий сотрудник в возрасте от 18 до 34 лет поддерживает внедрение систем мониторинга и не исключает, что они могут быть полезны. В роли руководителя такие системы внедрили бы в своих коллективах почти 30% работников в возрасте от 18 до 34 лет, 43% в группе 35–44 года и более 50% в возрасте 45+.
Польза систем мониторинга эффективности рабочего времени более чем очевидна: 33% опрошенных считают, что такой софт повышает трудовую дисциплину работников. 27% убеждены, что подобные цифровые инструменты позволяют прозрачно и справедливо оценивать результаты работы. Каждый четвертый респондент видит пользу в честном распределении нагрузки.
«Системы мониторинга не только помогают объективно оценить качество работы сотрудников, но и позволяют не допустить утечку информации, а также оптимизировать бизнес-процессы, которые отнимают слишком много времени сотрудников. С каждым годом внедрением подобных систем занимается все больше компаний. Во многом это связано с растущей популярностью удаленного формата работы»,— отмечает генеральный директор PRO32 Игорь Мандик.
«По мнению респондентов, сотрудники сами заинтересованы в повышении своей эффективности и готовы использовать для этого различные инструменты, в том числе цифровые. Подобная статистика отражает растущий тренд на самоменеджмент и подчеркивает необходимость создания комфортной и продуктивной рабочей среды»,— комментирует руководитель направления маркетинговых исследований hh.ru Мария Игнатова.
Например, для повышения эффективности оценки кандидатов и сотрудников Detech Group внедрила автоматические алгоритмы в инструменты онлайн-тестирования персонала ONTARGET. «Например, технологии искусственного интеллекта в тестах способностей и личностных опросниках позволяют учитывать поведение кандидата во время выполнения заданий и выявлять искажения (попытки саботировать выполнение задания, сознательно исказить результаты, стремление соответствовать ожиданиям работодателя). Это помогает специалистам сделать более полные и неискаженные выводы о кандидате на основе данных и сделать точный прогноз о его успешности на будущем месте работы»,— рассказал Дмитрий Хренов, генеральный директор Detech Group.
Крупные компании (от 1 тыс. сотрудников) чаще планируют оцифровывать направление найма, в компаниях других размеров приоритетные направления разнятся. «В основном цифровизация HR-процессов фокусируется на оптимизации рекрутинга с помощью искусственного интеллекта. AI-системы автоматизируют скрининг резюме, расширяя выборку кандидатов и повышая эффективность найма. Внедряются чат-боты для проведения первичных собеседований, что ускоряет процесс, но создает барьеры: некоторые кандидаты отказываются взаимодействовать с ИИ, опасаясь за сохранность персональных данных»,— считает директор практики «Операционная эффективность» консалтинговой компании Strategy Partners Денис Тверской.
«Среди того, что беспокоит респондентов,— разрозненность систем, большое количество ручной работы и неудовлетворенность текущим состоянием автоматизации. Существует стремление к интеграции различных систем и упрощению процессов, чтобы иметь полный обзор жизненного пути сотрудника в компании»
Исследование «Ключевые барьеры цифровизации в HR»
Среди цифровых продуктов лидирует внутренняя разработка (40%), особенно среди компаний с численностью более 1 тыс.0 сотрудников (ее упомянули 50% респондентов). Второй по популярности инструмент — «Битрикс24» (38%), наиболее популярен среди компаний численностью до 500 человек. Далее следуют 1С (23%), «Хантфлоу» (19%), ispring (17%). В большинстве компаний (40%) существуют отдельные (не комплексные) интеграции между цифровыми продуктами. В компаниях более 1 тыс. сотрудников чаще встречаются комплексные интеграции, в отличие от менее крупных компаний. Собственное программное обеспечение чаще всего разрабатывается для управления персоналом (31%), онбординга и адаптации (29%), корпоративного образования (23%) и внутрикома (21%).
Среди препятствий для внедрения HR Tech решений респонденты чаще упоминали высокую стоимость (46%), несогласованность внутренних структур (31%), сложность оценки окупаемости (31%). В большинстве компаний (69%) нет выделенной команды для работы с HR Tech продуктами. Нет и собственной команды разработки внутри HR-подразделений (77%). В большинстве компаний (81%) нет норм для измерения окупаемости и эффективности HR-решений.
Топ-10 барьеров для цифровизации в HR в России
Низкая осведомленность о продуктах
Высокая стоимость разработки собственных решений или кастомизации существующих продуктов
Необходимость доказать ценность нового продукта команде и бизнесу, часто с требованием конкретных цифр
Сопротивление новым инструментам среди сотрудников, привыкших к устоявшимся процессам
Технические вызовы, связанные с интеграцией новых инструментов в существующую IT-инфраструктуру.
Нехватка квалифицированных IT-специалистов для разработки или внедрения HR-решений
Непонимание конечной цели цифровизации и проблемы с формулированием четких KPI
Нежелание владельцев компаний инвестировать
Недоверие к отечественному ПО
Жесткая регуляция отрасли, в которой работает компания
Тренды HR-tech за рубежом
Внедрение ИИ в процесс рекрутмента
Внимание более стратегическим и ориентированным на человека аспектам процесса найма
Data-driven управление персоналом
Организации стремятся удовлетворить потребности сотрудников и повысить лояльность к компании
Внедрение инструментов предиктивной аналитики
Эффективное управление текучестью кадров, стабильное и устойчивое
Ставка на непрерывное цифровое обучение
Повышение востребованности мобильных версий веб-платформ, решений с применением виртуальной и дополненной реальности
«HR-цифровизация является безусловным трендом, и, конечно, во всех ее направлениях будет наблюдаться прогресс. Бизнес повсеместно возлагает надежды на цифровизацию HR-процессов, рынок релевантных решений растет, появляются все новые и новые продукты. Однако есть существенный ограничивающий фактор: на рынке нет продукта, который позволил бы перевести в цифру всю совокупность HR-процессов, то есть нет единой экосистемы, где были бы автоматизированы такие процессы, как подбор, адаптация, обучение, развитие, оценка, кадровое делопроизводство и корпоративное общение, компенсации и льготы, аналитика конверсии материальной и нематериальной мотивации в производительность, аналитика основных метрик текучести персонала. Даже если некоторые разработчики позиционируют свои решения как HR-экосистему, универсального продукта по-прежнему нет»,— говорит генеральный директор консалтинговой компании Nordcore Лариса Катунина. Причины, по ее словам, следующие. «Методология обучения, развития и оценки в разных организациях имеет отличия, поэтому сложно создать универсальный конструктор, который позволил бы бизнесам эффективно автоматизировать и управлять HR-процессами. В каждом из указанных мной направлений есть продукты-фавориты. Иными словами, цифровизация сегодня фрагментирована на отдельные продукты. На деле это значит, что организации могут иметь разные решения для разных HR-направлений, что существенно снижает эффективность управления персоналом. Важно, что сейчас нет решения, которое могло бы показать работодателю денежную или операционную конверсию вкладываемых в подбор, обучение и развитие средств, а также конверсию — как это влияет на производительность и прибыли»,— говорит она.