Целевой набор
В условиях дефицита кадров профессиональных аудиторов и консультантов компаниям приходится решать проблему подготовки специалистов своими силами. Разрабатываются программы стажировок, сотрудничества с вузами и даже создания собственных учебных проектов, направленных на целевую и фундаментальную подготовку сотрудников. По статистике порядка 85-90% прошедших стажировку остаются работать в компаниях
Конкурс на место
Попасть на стажировку в одну из компаний "большой четверки" многие соискатели почитают за честь, поэтому и количество кандидатов нередко в десять раз превышает количество мест для стажеров.
Стажировки, которые предлагают многие компании соискателям, можно отнести к одному из важных способов привлечения молодых специалистов. Впрочем, студенты или вчерашние выпускники вузов специалистами все-таки не являются, поэтому программы стажировок компании формируют таким образом, чтобы, во-первых, присмотреться к "будущему" сотруднику, а во-вторых, обучить его необходимым для дальнейшей работы в компании навыкам, познакомить с корпоративной культурой.
Ирина Потовая, старший специалист по подбору персонала департамента аудиторских услуг компании КПМГ: "Для нас стажеры — это потенциальные сотрудники, так как большинство из них по окончании стажировки начинают работать в компании на постоянной основе. Во время стажировки у студентов есть возможность познакомиться с бизнес-средой, со своей будущей профессией, увидеть на практике то, что изучали в вузе, приложить свои теоретические знания, попробовать силы и определиться, действительно ли это та сфера, в которой они хотят развиваться".
По мнению Светланы Кругловой, старшего менеджера отдела персонала PricewaterhouseCoopers Russia B.V., стажировка является одним из наиболее эффективных методов подготовки молодых специалистов: "Как правило, в программу стажировок входят обучающие программы, так чтобы соискатель имел шанс получить новые уникальные знания, специфические для выбранной области деятельности".
Программы стажировок длительностью два-шесть месяцев ведущие аудиторско-консалтинговые компании предлагают два раза в год — летом и зимой. "Наибольшее количество стажеров мы приглашаем с января по июнь. Выбор этого периода обусловлен сезонностью аудита: на это время приходится самый пик аудиторской работы",— поясняет Ирина Потовая из КПМГ.
Впрочем, попасть на стажировку в одну из крупнейших международных компаний могут далеко не все желающие. Отбор достаточно строгий. Среди критериев, по которым компании отбирают стажеров из числа желающих,— хорошая базовая подготовка и высокий уровень владения иностранным языком, важен также и личный потенциал соискателя.
Ежегодная статистика приема соискателей на позиции стажеров нередко превышает конкурс на самые престижные факультеты и специальности московских вузов. В Ernst & Young, например, из 2 тыс. поданных резюме отбирают 200 человек.
Компании, как правило, разделяют стажировки для будущих аудиторов и консультантов. Например, в КПМГ в департаменте аудиторских услуг проходят стажировку около 60 человек в год, а департамент консультационных услуг принимает более 80 человек.
Вклад в будущее
Желание соискателей попасть на стажировку в одну из компаний "большой четверки" объяснимо: стажировка — лучший способ зарекомендовать себя и получить предложение о работе. По статистике порядка 85-90% прошедших стажировку остаются работать в компаниях.
Впрочем, чуть ли не с первого дня стажировки потенциальным сотрудникам предстоит углубиться во вводный курс, и порой эти занятия по интенсивности овладения новыми знаниями превосходят занятия в вузе. Ольга Молина: "Это очень интенсивное обучение, потому что нам необходимо как можно быстрее подготовить человека. Во время стажировки он уже имеет возможность работать с отчетами и составлять аналитические записки, и мы заинтересованы в том, чтобы он это делал грамотно. Поэтому каждому из стажеров дается возможность получить максимум знаний и опыта уже на начальном этапе".
Но кроме знаний и опыта, а также строчки в резюме с указанием, в какой из компаний "большой четверки" стажировался студент, есть еще один весомый повод приложить все усилия, чтобы пройти по конкурсу,— это заработная плата, которая выплачивается стажерам. Например, в PricewaterhouseCoopers стажерам выплачивают более 25 тыс. рублей в месяц.
Впрочем, по мнению Светланы Кругловой, зарплата не основной критерий выбора места для стажировки: "Основная ценность стажировки для студента — это получение практического опыта в интересующей его сфере, желательно в компании, которая является лидером на рынке. По сути, стажировки — это инвестиции и студентов, и компании в свое будущее".
Русский опыт
Несмотря на то что многим российским компаниям со временем удалось создать и собственные центры подготовки кадров, и свои корпоративные университеты, немногие российские АКГ располагают бюджетами на подготовку молодой смены и уж тем более могут похвастать наработанной практикой привлечения студентов на стажировки. Однако опыт такой имеется.
В 2005 году "BDO Юникон" запустила программу BDO Start. Тогда в программе приняли участие 67 человек, уже в 2006 году их стало более 100, в нынешнем ее участники исчисляются сотнями. К кандидатам на программу компания взыскательна: они должны иметь отличную базовую подготовку в области аудита, бухгалтерского учета, налогообложения или финансов, высокую академическую успеваемость, хорошие коммуникативные навыки. Среди требований также активность, инициативность и хороший английский. Единственное, чего могут не иметь кандидаты,— это опыт работы: ориентирована эта стажерская программа на выпускников вузов.
По программе BDO Start в течение двух недель "студенты" проходят адаптационный тренинг и обязательное обучение, которое включает как профессиональные дисциплины, так и общую информацию о компании: ее историю и корпоративную культуру, особенности методологии аудита, перспективы развития и т. д. По истечении двухнедельного срока студенты проходят комплексное тестирование для систематизации знаний, полученных в процессе обучения. Кандидаты, успешно прошедшие вступительное собеседование и тестирование, зачисляются в штат "БДО Юникон" в качестве стажеров и получают фиксированную заработную плату. После первоначального обучения стажер включается в конкретные проекты компании в должности ассистента.
Вторая программа, которую запустили в "БДО Юникон" в мае, называется "Мы ищем таланты — увлекательная карьера в "БДО Юникон"". Она ориентирована на студентов третьих-пятых курсов и выпускников вузов, нацеленных на получение международной квалификации АССА. Впрочем, этими двумя программами привлечения и обучения молодежи здесь не ограничиваются. По словам Светланы Карпухиной, заместителя генерального директора "БДО Юникон Менеджмент", компания активно сотрудничает с 40 профильными вузами. Тем не менее на упомянутые выше программы Светлана Карпухина возлагает особые надежды: "Именно эти программы станут для нас кузницей кадров. Человек, обучаясь по этим программам, становится лояльным к компании — в процессе обучения он знакомится со специалистами, со старшими товарищами по цеху, пропитывается духом компании. И когда он выходит на работу на реальных проектах, такое предварительное погружение дает дополнительный эффект".
На ранней стадии
Очень многие компании из сферы аудита и консалтинга совместно с вузами разрабатывают всевозможные программы подготовки будущих специалистов. Интерес к таким программам со стороны реального бизнеса вполне объясним: компаниям гораздо проще скорректировать направления подготовки на ранней стадии, чем тратить время на исправление излишней академичности у дипломированных выпускников.
В качестве примера партнерства с целью развития образования и улучшения профессиональных навыков выпускаемых специалистов можно привести опыт компании Ernst & Young: летом 2008 года компания открыла кафедру на факультете экономики ГУ-ВШЭ. По словам Ольги Молиной, при разработке учебных программ были выбраны наиболее интересные темы, дополняющие основные курсы, которые читаются преподавателями ГУ-ВШЭ.
"Это инновационная для Ernst & Young форма взаимодействия с вузами. Такая глубокая интеграция позволит нам эффективно работать с карьерными центрами и другими факультетами, чтобы, с одной стороны, активно продвигать компанию как перспективного работодателя, а с другой — чтобы и мы могли поделиться накопленной экспертизой в различных областях и, например, поддерживать научные исследования в интересных для нас направлениях",— полагает Ольга Молина.
Соответствующим опытом может похвалиться один из лидеров на рынке ИТ-консалтинга — компания IBS.
Альберт Силантьев, директор Академии IBS: "Еще пять-шесть лет назад к молодым специалистам компания предъявляла обязательное требование — трехлетний опыт работы в сфере IT, и конкурс составлял около десяти человек на место. Сегодня этого условия явно недостаточно, при том что предложение на рынке труда не может обеспечить растущие запросы со стороны бизнеса".
Именно поэтому в IBS решили сделать ставку на тесное сотрудничество с вузами. Первый опыт вылился в создание факультета бизнес-информатики в ГУ-ВШЭ около семи лет назад. Идея воплотилась благодаря активному участию компаний IBS, Microsoft, "Ланит", 1С и других. Однако, по мнению Альберта Силантьева, этот опыт ожидаемого эффекта по массовой целевой подготовке не дал.
"Выпускники имеют представление и необходимый набор знаний для работы в ИТ-сфере. В целом это очень востребованные рынком молодые специалисты. Но учебные программы ориентированы в большей степени на получение академических знаний, а не практического опыта, в итоге подготовка получилась несколько оторванной от быстро развивающихся требований реального бизнеса. На практике около половины отсеивается в первый же год работы в компании",— рассказывает Альберт Силантьев.
В IBS решили кардинально пересмотреть модель сотрудничества с вузами.
ИТ-академия
Так появилась модель собственной учебной структуры, которая обеспечивала бы, с одной стороны, активное участие вузов, а с другой — не менее активное участие бизнеса.
По сути, Академия IBS не является классическим учебным заведением, но при этом формирует и тиражирует образовательные программы, готовит преподавателей, размещает целевой заказ на выпускников в вузах, отслеживает качество обучения.
Но прежде специалистам компании пришлось разработать профессиональные стандарты и подробно расписать, что должен знать и уметь выпускник, который в дальнейшем сможет работать в IBS. Под эти компетенции формировались учебные модули, которые потом переросли в дисциплины.
"Магистерские программы IBS можно позиционировать не только как фундаментальную профессиональную подготовку, но и получение практических проектных навыков, которых так не хватает выпускникам сегодня. Профессионально это более глубокая и интенсивная подготовка в сочетании с практическими реалиями",— считает Альберт Силантьев.
В рамках проекта "Академия IBS" в 2007-2008 годах были созданы факультет информационных бизнес-систем в МФТИ и Институт информационных бизнес-систем в МИСиСе.
"Год назад в магистратуру мы набрали 42 человека, в этом — уже 87, из них 30 — в МИСиС. Требования к абитуриентам очень серьезные. В этом году конкурс на наши платные программы превысил четыре человека на место",— уточняет Альберт Силантьев.
Стоимость обучения на магистерских программах IBS составляет от 260 тыс. до 300 тыс. рублей за два года. Студент оформляет кредит, а после пятилетнего сотрудничества (два года обучения в магистратуре и три года работы в компании) компания полностью компенсирует ему сумму по кредиту и процентам, выплачивая дополнительные мотивационные надбавки.
Уже с первого дня программы студент становится сотрудником компании, а заканчивает учебный цикл с годовой практикой за плечами. Таким образом, в IBS планируют обеспечить подготовку квалифицированных специалистов, которые смогут работать самостоятельно, на равных правах с другими специалистами и при этом полностью соответствовать требованиям компании.
Подписи
1. Светлана Круглова, старший менеджер отдела персонала PricewaterhouseCoopers Russia B.V.: "Стажировки — это инвестиции и студентов, и компании в свое будущее"
2. Ольга Молина, HR-директор компании Ernst & Young: "Создание кафедры на факультете экономики ГУ-ВШЭ — инновационная для компании форма взаимодействия с вузами"
3. Альберт Силантьев, директор Академии IBS: "Найти готового специалиста на стыке большого количества требований практически невозможно"