Снежинки, серферы и социальные дети
Насколько современная молодежь приспособлена к труду?
Социологи искали ответ на оригинальный вопрос: насколько приспособлена наша молодежь к труду? Полученные ответы исследователей озадачили.
— За время последнего кризиса 25–29-летние стали выше ценить трудолюбие, причем не на уровне статистической погрешности, а очень заметно (до 47 с лишним процентов среди опрошенных). Респонденты в большинстве (более 53 процентов) признали важность ответственности, почти 46 процентов указали на необходимость взаимопомощи,— поясняет руководитель Центра социологии молодежи ИСПИ РАН Юлия Зубок.— Сегодня рабочий коллектив начинает восприниматься большой частью молодежи как группа поддержки, а доброжелательные отношения на работе — как одна из составляющих их карьерного продвижения и в целом комфортного труда.
Это изменение в отношении к труду могло бы показаться едва ли не революционным сдвигом в обобщенном молодежном сознании, если бы не одно существенно «но»: признавая значимость трудолюбия, взаимопомощи и ответственности, молодежь признает не менее важными факторами труда свободу и независимость. По замечаниям Юлии Зубок, число сторонников двух последних добродетелей тоже подросло за пятилетку «кризиса»: с 33,8 процента до 44,2 в младшей молодежной когорте и с 32,1 процента до 40,5 в старшей.
Поскольку обрести все желаемые ценности на одном рабочем месте сложно, юные сотрудники прибегают к очень сложному и многуровневому совместительству.
И такая одновременная ориентация на взаимопомощь и независимость, на свободу и ответственность порождает на практике оригинальные трудовые стратегии молодых, к которым существующий рынок труда, мягко говоря, не вполне готов.
Поколение Питера Пэна
К «миллениалам» или «поколению Y» относят всех, родившихся в 1981–2003 годах. Глубокая вовлеченность в цифровые технологии — их главная характеристика.
— Тенденция последних лет — чтобы считаться успешным, современному молодому человеку нужна не только денежная, но еще и социально значимая или интересная работа,— рассказывает Яна Крупец, замдиректора Центра молодежных исследований НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге.— В результате, если какая-то работа хорошо оплачивается, но неинтересна, молодые ищут в дополнение к ней работу-хобби. И наоборот, имея работу-хобби, ищут работу-заработок. Даже к 30–35 годам, когда россияне задумываются о браке и детях, многие умудряются сделать именно эту стратегию совместительства признаком стабильности.
Можно ли рассматривать такой сценарий как типовой и наиболее распространенный для молодежных возрастных групп? По мнению исследователей, вполне — это и есть мейнстрим. Хотя, разумеется, ему не следуют все. По словам Юлии Зубок, примерно с конца прошлого века остается неизменным количество аутсайдеров среди потенциально трудоспособной молодежи: около 20 процентов юношей и девушек не верят, что труд всерьез сможет изменить их жизнь, и потому воспринимают отказ от труда как вариант нормы в том случае, если работа не соответствует их ожиданиям. Как правило, они рассчитывают на помощь родителей или — что хуже — влезают в долги и кредиты.
Удержать «привидение»
Масштабный проект «Поколенческий разрыв: работодатели о поколении Y» в минувшем году запустила лаборатория политических исследований НИУ ВШЭ. Цель — попросить работодателей от Калининграда до Владивостока оценить разницу между реальным и идеальным молодым кандидатом на должность и понять, насколько фатально несовпадение идеального и желаемого.
Пока очевидно, что проблем предостаточно, причем первые коммуникативные сложности возникают еще на собеседовании. Глава компании, как правило, ждет молодого человека с высокой мотивацией, мечтающего строить карьеру именно у него. В реальности же он сталкивается с тем, что соискатель просто не может объяснить, зачем к нему пришел, более того, часто ждет, что работодатель сам будет рассказывать своему будущему сотруднику, почему выбрал именно его и на какую должность тот лучше всего подходит. Курьезы после трудоустройства предсказуемо продолжаются.
— Сейчас есть такое явление (характерное, к слову, и для западного мира тоже) — «гостинг», от английского ghost — привидение,— поясняет Валерия Касамара, завлабораторией политических исследований НИУ ВШЭ.— Сценарий такой: молодой человек устраивается на работу, а через непродолжительное время просто не приходит в офис. Руководитель звонит ему и слышит: «Я у вас больше не работаю». Подобный сценарий рушит все представления о кадровой политике, но он типовой. Когда исследование только начиналось, мы были уверены, что недавним выпускникам не хватает опыта и поэтому они не могут найти работу. Но результаты нас очень удивили: многие компании ждут студентов и выпускников на стажировки, но те к ним просто не идут. «Я пришлю вам резюме через неделю» или «Я приду к вам работать, но сначала отдохну» — очень частые фразы от юных соискателей. Я не спорю, что молодежь может уважать ценность труда, но она понимает под этим словом что-то свое, в чем нам еще предстоит разобраться.
Часто такое отношение молодых к своим обязанностям объясняется затянувшимся социальным детством. Профессор кафедры социологии культуры и коммуникаций Санкт-Петербургского госуниверситета Владимир Ильин, в частности, уверен, что основная проблема молодых — в несовпадении компетенций и амбиций, характерном для периода становления личности и возведенного теперь во вневременный культ поиска себя.
— Социальное детство не имеет никакого отношения к биологическому возрасту, поэтому мы сегодня видим, что вплоть до 35–40 лет человек может пребывать в детском состоянии, показатель которого — финансовая безответственность,— считает Владимир Ильин.— Социальные дети хотят и трудиться, и проявлять взаимопомощь, но они не готовы ради этих добродетелей хоть в чем-то жертвовать своей свободой и независимостью. То, что с точки зрения взрослой психики кажется парадоксом, прекрасно объясняется в рамках социологии детства. Что важно: таких людей, которые пребывают в детском состоянии всю жизнь, становится все больше. Тем более в России, где культура традиционно ставит акцент не на самоопределении молодежи, а на заботе о ней родителей.
Одним из проявлений социального детства Владимир Ильин считает и социальный «серфинг», то есть чрезвычайную подвижность карьерных стратегий молодежи. Юный сотрудник способен справляться с рутиной своих обязанностей, только чувствуя себя на волне, и тратит уйму сил не на то, чтобы обрести какую-то конкретную квалификацию, а на то, чтобы быть в тренде.
За длительными поисками себя стоит поддержка семьи, позволяющая искать себя и выживать. «Серфинг» превращает простые рабочие будни в экстрим, как раз и вызывая у части молодежи устойчивое опасение перед трудом как таковым.
Юлия Зубок подтверждает, что непоследовательность в карьерной стратегии может вызывать неудовлетворенность жизнью и даже фрустрацию. Во всяком случае молодые люди, которым, скажем, посчастливилось работать по специальности, в среднем на 10–15 процентов больше довольны тем, как складываются их дела, чем те, кому пришлось «менять волны».
— Гибкость в выборе места работы и специальности часто считается конкурентным преимуществом и благом,— полагает Юлия Зубок.— Но это так для ограниченной категории разносторонних и быстро обучаемых сотрудников, а для очень многих внезапные карьерные скачки — просто смена шила на мыло, подталкивающая прагматично ориентированную молодежь скорее имитировать труд, чем реально посвящать свое время работе.
Это не какая-то российская особость. Западные социологи тоже критически смотрят на молодых работников поколения Y: там за ними, например, закрепилось устойчивое наименование «снежинок». Мол, эти ребята по-своему интересны и даже талантливы, но совершенно не приспособлены к реалиям жизни: требуют идеальных условий для «раскрытия своего потенциала», раскисают от любой критики и постоянно нуждаются в «защите». При этом, как подчеркивают скептики, «снежинки», декларируя свою приверженность взаимопомощи и свободе, на самом деле и в первую очередь ждут помощи для самих себя и бывают очень категоричны в суждениях, ломая командные устои во имя абстрактных принципов.
Примирить «хочу» и «надо»
Однако надежды создать в холодной России подходящую среду для «снежинок» остаются. Социологи настаивают, что часть проблем в отношении молодых к своим должностным обязанностям — благоприобретенные, а не врожденные и присущие всему поколению.
— Есть интересная закономерность: у 18–24-летних интерес к труду более выражен, чем у 25–30-летних молодых людей,— рассказывает Юлия Зубок.— Спросите, почему? По нашим оценкам, сказывается реальный опыт работы. То есть до того, как человек познакомился с российским рынком труда, он настроен к нему гораздо более благожелательно, чем после того, как знакомство состоялось. У «младшей молодежи» выше интерес к профессиональной самореализации (38,3 процента против 31,2 процента у старших), интересной, творческой работе (41,5 против 32,2), самоутверждению в коллективе (21,9 против 14,2). Единственное, что для всех молодых одинаково — это интерес к достойному заработку (76,5 и 73,3). Получается, что юноши и девушки идут работать с очень гармоничным набором ценностей, а спустя некоторое время соглашаются, что найти что-то, кроме достойного заработка, на рынке труда сложно.
Разочарования грозят молодым и при поиске образцов для подражания. Валерия Касамара отмечает: у современной молодежи отношение к возрасту совершенно другое, чем у их отцов и дедов. Они не считают, что должны априори уважать человека старше себя, требуя от того явных доказательств компетентности, продвинутости и силы. Это порождает массу вялотекущих рабочих конфликтов и усиливает взаимное отчуждение.
— Задача в том, чтобы наводить мосты, иного выхода нет. Ведь реально только молодежь может стать базой для экономического подъема страны,— говорит Валерия Касамара.— А основное противоречие сегодняшнего дня, по-видимому, выглядит так: на рынке труда есть люди, для которых главное слово — «надо» (к ним относятся потенциальные работодатели), и есть люди, которые загораются только от слова «хочу» (это современная молодежь). И если нужно, чтобы вторые остались с нами, то мы должны на понятном им языке объяснить, что работа в современной российской компании открывает перед молодым человеком массу возможностей. Понимание, что ты делаешь полезное дело, для молодежи, чувствующей себя конкурентно на рынке труда, становится очень значимо. Но само «полезное дело» теперь тоже видится иначе. Раньше была эпоха великих проектов — время беби-бумеров, которых отправляли на советские стройки. Если вы сейчас предложите что-то подобное молодежи, вас не поймут. Они не будут работать за большую идею, проект должен быть разделен на короткие промежутки, и после каждой выполненной части обязательно нужно выстраивать систему нематериальной мотивации. Нужно создавать комфортное и безопасное место для «серфинга» внутри самой компании, не привязывая человека, а увлекая его дальше и дальше.
Юлия Зубок при этом подчеркивает, что пытаться выработать некий единый модуль для контакта с молодежью — задача нереальная. Хотя бы по той причине, что сама молодежь делится примерно на две равные части, одна из которых уверена, что каждый должен всего добиваться сам, а вторая — что человеку в его продвижении по карьерной и социальной лестнице должно помогать государство. Это разделение внутри молодых стоит рассматривать как окно возможностей: с юными соискателями можно договариваться по-разному и об очень разном. Было бы кому договариваться.