Кадры на долгую жизнь
Устойчивое управление персоналом компании обеспечивает долгосрочные преимущества
Устойчивое управление персоналом (Sustainable human resource management, SHRM) — новый подход к управлению человеческими ресурсами, ориентированный на их долгосрочное благополучие, регенерацию и обновление сотрудников. Он помогает компаниям привлекать и удерживать высококвалифицированных людей: интегрируя практику SHRM в свое ценностное предложение для сотрудников, компании создают уникальные, привлекательные бренды работодателей. Применение целостной модели такого подхода управления персоналом помогает организациям удовлетворять требования заинтересованных сторон, достигать финансовых, социальных и экологических целей компании и общества. Для этого она должна соответствовать четким характеристикам и кадровой политике.
Фото: Юрий Мартьянов, Коммерсантъ
Фото: Юрий Мартьянов, Коммерсантъ
Управление благополучием
В современно мире компании все чаще сталкиваются с требованиями государства и общества в отношении качества труда и жизни сотрудников, ограничениями со стороны рынка труда и внутренними проблемами в сфере трудовых отношений, что должно заставить бизнес повышать свою ответственность перед людьми и адаптировать бизнес-модели. Требования государства, нехватка квалифицированной рабочей силы, старение общества и проблемы с физическим и ментальным здоровьем сотрудников — примеры изменений, которые заставляют компании искать пути совершенствования HR, учитывающие долгосрочные тенденции.
Свежие HR-исследования в России свидетельствуют, что люди устали от изнашивающей гонки за успехом и приоритетами стали здоровый баланс между работой и жизнью, гибридная форма занятости и нормированный рабочий день. Использование потенциала устойчивого развития для HRM включает гарантию комфортных условий труда, возможностей для развития, искреннее и внимательное отношение к сотрудникам, к их материальному, психологическому и физическому благополучию.
Исследователи из Университета Марибора и Института развития социальной ответственности в Словении в декабре 2024 года опубликовали работу под название «Устойчивое управление человеческими ресурсами». Углубленный качественный анализ SHRM на основе доступных вторичных научных источников, сделанный ими, позволяет выделить основные характеристики и типы соответствующего подхода, чтобы помочь менеджерам и компаниям представить целостную модель соответствующего управления и использовать ее на уровне компании.
Стратегическое управление персоналом на основе принципов устойчивого развития является продолжением стратегического HRM — набора планируемых или разрабатываемых стратегий и практик, направленных на поддержку достижения экономических, социальных и экологических целей при сохранении кадровой базы во времени. SHRM — вклад в устойчивое развитие компании за рамками экологии и экономики, затрагивает вопросы справедливости, участия сотрудников, их здоровья и благополучия, возможностей трудоустройства и развития сотрудников.
Характеристики подхода
Характеристики SHRM объясняют, как должно выглядеть управление персоналом, чтобы быть устойчивым, и как устойчивость может быть использована в управлении персоналом. Среди таких характеристик выделяют несколько основных.
Первая — долгосрочная ориентация ставит во главу угла последствия и влияние решений и действий, которые проявятся в отдаленном будущем. Это касается чувства ответственности за будущее, понимания непрерывности — связи между прошлым и будущим — и настойчивости, которая отражает понимание влияния текущего выбора на будущее. К сожалению, при принятии многих важных решений оптимальный долгосрочный план действий не самый желанный в краткосрочной перспективе, замечают авторы исследования.
Вторая характеристика — забота о сотрудниках, нагрузке на них, их доходах, балансе между работой и личной жизнью и других факторах, включая сохранение здоровья и продуктивности рабочей силы в долгосрочной перспективе.
Третья — забота об окружающей среде. Это важнейший аспект «зеленого» (экологически ответственного) HRM, обеспечивающий экологический результат SHRM. Современное управление персоналом должно уделять большое внимание экологической ответственности, фокусируясь на привлечении экологически сознательных высококвалифицированных сотрудников, особенно молодого поколения. Стратегии экологически ответственного рекрутинга включают использование технологий, ответственный брендинг, выбор кандидатов с экологической осведомленностью и включение экологических соображений в сообщения о найме. Экологически ответственное поведение в повседневной работе может включать рациональное использование электроэнергии, ограничение печати, перевод бумажных задач на цифровые платформы, сортировку мусора и экологичный транспорт.
Четвертая — прибыльность, которая в течение долгого времени доминировала в деятельности организаций. Но финансовые показатели перестали быть единственным фактором оценки успеха — устойчивость не отменяет экономического успеха. Долгосрочная жизнеспособность организации зависит как от ее финансовой стабильности, так и от экологической и социальной конкурентоспособности.
Пятая характеристика SHRM — участие сотрудников и социальный диалог как способ повысить приверженность и лояльность сотрудников к организации, а также удовлетворить социальные потребности и обеспечить увеличение благополучия личности. Это также одна из основных целей SHRM, которая позволяет воспринимать сотрудников как субъектов.
Развитие сотрудников, как шестая характеристика, связано с долгосрочной ориентацией бизнеса, который рассматривает персонал как ключевые активы и агентов изменений, а навыки, ориентированные на будущее, выходят за рамки совершенствования текущих способностей людей. Инвестиции в будущие навыки решают задачу корпоративной устойчивости в целом, поскольку бизнес-среда постоянно меняется и требует незамедлительного реагирования.
Седьмая характеристика — гибкость. Функциональная и численная гибкость — два ее типа в HRM. Функциональная гибкость — способность приспосабливаться к изменяющимся потребностям компании в доступности к универсальным, внутренне мобильным сотрудникам и зависит от долгосрочных взаимных инвестиций в трудовые отношения. Численная гибкость предполагает корректировку количества персонала в соответствии с требованиями бизнеса и минимизацию затрат. Хотя численная гибкость часто ассоциируется с краткосрочным сокращением расходов, она может быть устойчивой, если предполагает временное трудоустройство людей, которым нужна помощь в интеграции на рынке труда. Гибкость в SHRM в основном относится к требованиям сотрудников, таким как рабочее время, отпуск, выход на пенсию, вознаграждение и удаленная работа.
Комплаенс, следующая характеристика подхода, выходит за рамки трудового законодательства: чтобы работать, нужно соответствовать закону, но этого недостаточно для эффективной работы SHRM. Для того чтобы SHRM приносило прибыль, необходима более комплексная стратегия, поскольку одно лишь следование институциональным требованиям и стандартам не гарантирует устойчивости.
Другая характеристика — сотрудничество между работниками. Оно создается и улучшается благодаря обмену информацией, укреплению доверия и уважения в организации, а также открытому, проактивному общению. Это также способствует повышению качества и производительности труда, снижению количества прогулов и вероятности трудовых конфликтов, повышению общей удовлетворенности работой.
Важная черта SHRM — справедливость и равенство. Правила, права и обязанности должны быть одинаковыми для всех в организации. Чтобы обеспечить SHRM, необходимо поощрять разнообразие, а справедливость и равенство должны отражаться во всех аспектах HRM, включая прием на работу, оценку эффективности, награждение сотрудников и так далее.
Одиннадцатая характеристика устойчивого управления персоналом — внешние партнерства. Отношения с рынком труда, образовательными учреждениями, неправительственными организациями и семьями сотрудников считаются ценными. Практикуя SHRM, компания должна нанимать и удерживать сотрудников, а также поддерживать доступ к так называемому источнику ресурсов.
Типы SHRM
Чтобы добиться эффективной разработки и внедрения SHRM, крайне важно определить различные типы такого подхода и их цели. Исследователи выделяют четыре основные из них. Социально ответственное HRM (SRHRM) включает в себя методы управления персоналом, направленные на реализацию политики сотрудников и содействие реализации политики корпоративной социальной ответственности (КСО), влияя на поведение и отношение сотрудников. Чтобы помочь организации достичь целей КСО, SRHRM ищет и удерживает сотрудников с сильным чувством такой ответственности, которые поддерживают организационную мораль и стремятся участвовать в этических мероприятиях, таких как защита окружающей среды, волонтерство и благотворительность. Этот подход поощряет моральное поведение сотрудников в большей степени, чем другие стратегии HRM. SRHRM вдохновляет сотрудников на защиту интересов других заинтересованных сторон и побуждает их к инициативному поведению. Осведомленность сотрудников о КСО вдохновляет их действовать морально, защищая интересы организации и внешних заинтересованных сторон, когда они становятся свидетелями неэтичной активности на рабочем месте. С другой стороны, SRHRM учитывает социальные показатели при оценке и продвижении, внедряя этику в организационную структуру.
«Зеленое» HRM (GHRM) касается создания культуры, применения и поддержания экологической осознанности в организации. Оно помогает сотрудникам стать дружелюбнее к окружающей среде для достижения экологических целей организации и вносит вклад в общую экологическую устойчивость общества. Роль экологически ответственного управления персоналом обычно рассматривается либо как поддержка экологического менеджмента (ЭМ), непосредственно воздействуя на окружающую среду или фокусируя организационную культуру на достижении целей ЭМ, либо практика сокращения углеродного следа, печати, экологизации поездок или принятия других экологически сознательных моделей поведения.
HRM, основанное на концепции «тройного критерия» (triple bottom line: согласно этой концепции, в расчет необходимо принимать финансовые, социальные и экологические показатели бизнеса), концентрируется на экономических, экологических и социальных целях управления персоналом одновременно. Этот метод показывает, что более полное понимание устойчивого управления человеческими ресурсами возможно, если концентрироваться на практиках, ориентированных на сотрудников, и одновременно учитывать влияние HRM на достижение общего социального и экологического благополучия.
Наконец, HRM, нацеленное на создание общего благополучия (CGHRM),— это фундаментальный сдвиг в восприятии целей бизнеса и вклада в их достижение управления человеческими ресурсами. Все вышеупомянутые типы HRM частично преобразовали традиционную цель бизнеса — финансовую выгоду, чтобы адаптироваться к внешнему давлению, требующему большей социальной и экологической ответственности. HRM, ориентированное на общее благо, утверждает, что бизнес обязан вносить значимый вклад в решение вопросов устойчивого развития общества и его собственные долгосрочные интересы заключаются в сохранении и поддержке благоприятной социальной и природной среды.
Проблемы перехода
Между тем эксперты заключают, что SHRM — это, возможно, самая сложная задача, когда-либо стоявшая перед управлением персоналом. Ее методы и практики позволяют достигать финансовых, социальных и экологических целей, оказывая влияние на бизнес, общество и планету в течение длительного времени, предотвращая нежелательные экстерналии и обратную связь.
Будучи сложной концепцией, устойчивое управление персоналом включает множество типов в соответствии с разными целями. Наряду с экономическими аспектами SRHRM фокусируется на влиянии компании на общество, GHRM — на ее воздействии на окружающую среду, а Triple Bottom HRM объединяет все три аспекта. Все их объединяет то, каким образом практика устойчивого развития может помочь компании достичь большего финансового успеха. С другой стороны, Common Good HRM определяет устойчивость как необходимое свойство HRM для сохранения жизни. Предприятиям рекомендуется практиковать SHRM для выживания в долгосрочном периоде. Такие практики могут применяться при найме, отборе, обучении, вознаграждении и другом взаимодействии с сотрудниками.
Соответствуя SHRM, компании могут стать привлекательнее для потенциальных сотрудников, заботящихся об окружающей среде. Поэтому менеджерам следует использовать все виды SHRM и определить, сколько усилий они готовы приложить для этого, поскольку внедрение практик SHRM потребует заметных финансовых затрат (обучение сотрудников и руководства, а также изменение организации бизнеса). Однако SHRM является комплексным ответом на современные макро- и микрозадачи и принесет пользу бизнесу в долгосрочной перспективе, сотрудникам и обществу в целом.