СЕО ищут, где лучше
Компании пытаются снизить текучку топ-менеджеров долгосрочными программами мотивации
Компании все чаще внедряют долгосрочные программы мотивации, чтобы удержать СЕО (chief executive officer — генеральный или исполнительный директор, глава компании) на позиции на три-пять лет. При этом сейчас предприятия отдают предпочтение кандидатам с опытом общего управления и готовы нанимать их на внешнем рынке, а не искать среди внутренних кандидатов.
Фото: Марина Молдавская, Коммерсантъ
Фото: Марина Молдавская, Коммерсантъ
Несмотря на рост числа программ долгосрочной мотивации, российские руководители компаний все чаще меняют места работы, констатирует обзор компании Regroup — там проанализировали динамику назначений СЕО 100 крупнейших компаний России по чистой прибыли (по данным рейтинга Forbes 2024). Данные этого года показывают, что сейчас все более популярным становится наем на позицию СЕО людей, имеющих опыт общего управления, например руководства бизнес-единицей или выполнения функций исполнительного директора. За год с момента проведения последнего исследования доля таких назначений выросла на 10 процентных пунктов (п. п.), до 51%. На втором месте — государственная служба (10%), на третьем — коммерция и производство (по 7%).
При этом все чаще СЕО нанимают на внешнем рынке — доля «внутренних» кандидатов за год сократилась на 10 п. п, до 55%.
В продолжительности работы в роли CEO заметных изменений не произошло: незначительно (с 25% в 2024 году до 22% в 2025-м) сократилась доля «новобранцев», которые занимают свою позицию не более года, что компенсировал процент тех, кто находится в своей роли два-три года (21% в 2024 году против 18% в 2025-м), 11% по-прежнему занимают свою позицию четыре-пять лет. Самый заметный рост произошел в двух когортах: с 14% до 18% увеличилось количество занимающих позиции в роли CEO 5–10 лет, с 14% до 19% — 10–20 лет, а число «долгожителей» — более 20 лет — незначительно сократилось (с 13% до 11%). Рынок остается достаточно «молодым» — 40% CEO занимают свою позицию менее трех лет.
Что касается демографического портрета СЕО, то весь последний год наниматели отдавали предпочтение более возрастным кандидатам. Так, доля СЕО в возрасте 51–60 лет выросла с 25% до 30%, в возрасте старше 60 лет — с 22% до 27%. Самая массовая возрастная группа — 41–50 лет — за счет этого сократилась с 38% до 31%. При этом компании проявляют больше интереса к найму женщин — их доля на руководящих позициях за год увеличилась с 5% до 7%. В 2025 году наблюдается увеличение доли CEO с техническим (с 23% до 32%) и экономическим (с 21% до 29%) образованием. Это, отмечают авторы отчета, «отражает адаптацию российского корпоративного сектора к новым экономическим реалиям и поиск более устойчивых моделей управления».
Комментируя заработки СЕО, управляющий партнер Regroup Оксана Морсина отмечает, что рыночным стандартом для позиции СEO помимо годового бонуса в последнее время стало наличие долгосрочной системы мотивации.
«Средний срок таких программ — три года, ряд компаний стал внедрять профит-шеринг, когда годовой бонус привязан не просто к прибыли, а к прибыли сверх определенного акционером уровня. Это подразумевает, что большая часть выборки продолжительно работает в этой роли — свыше пяти лет. Это объединяет интересы и силы акционеров бизнеса на реализацию долгосрочных целей компании»,— говорит она.
Несмотря на определенный скепсис в отношении долгосрочной мотивации, аналитики снова фиксируют тренд на рост доли переменного и отсроченного вознаграждения, соглашается партнер консалтинговой компании Ward Howell Софья Чукавина. «Распространяются гибридные модели — участие в прибыли, предпринимательские схемы, кастомные программы LTI. Совокупный уровень компенсаций CEO за последний год вырос умеренно — порядка 35% по медиане»,— говорит она. При этом она отмечает, что наряду с ростом предложений по долгосрочной мотивации количество переходов СЕО между компаниями растет — и каждый такой переход «становится точкой давления на рынок, поднимая уровень вознаграждений».